Զգացմունքները չեն հարցնում՝ պատրաստ ես, թե ոչ։ Դու միայն կարող ես ընտրել՝ տեսնել դրանք, թե մերժել։ Իսկ առաջնորդը սկսվում է տեսնելու վճռից։
Ժամանակակից կազմակերպություններում ամենից մեծ աղմուկը առաջանում է ոչ թե սխալներից, այլ՝ չճանաչված զգացմունքներից։ Եվ երբ այդ զգացմունքները պատկանում են ղեկավարին՝ աղմուկը վերածվում է համակարգային լռության։
Սա է պատճառը, որ զգացական ինտելեկտը պետք է դիտարկել ոչ միայն որպես հաղորդակցման գործիք, այլ՝ գոյաբանական ունակություն, որն ազդում է ղեկավարի ինքնության, թիմային դինամիկայի և վերջապես՝ կազմակերպական մշակույթի վրա։
Զգացական ինտելեկտի հոգեբանական կառուցվածքը
Զգացական ինտելեկտը՝ Գոուլմանի (1995) սահմանմամբ՝ ներառում է ինքնազգացողություն, ինքնակարգավորում, մոտիվացիա, զգացմունքային համահունչություն և հարաբերությունների կառավարում։ Բայց իրականում այս հինգ օղակներից յուրաքանչյուրն ունի ներշարժիչ հոգեբանական հիմքեր՝
- Ինքնազգացողությունը ձևավորվում է դեռ վաղ մանկության շրջանում՝ մոդելավորման և արտացոլման մեխանիզմներով։
- Ինքնակարգավորումը կարող է լինել պաշտպանական մղում (պասիվ հարմարվողականություն) կամ գիտակցված պատասխան (էներգետիկ վերափոխում)։
- Զգացմունքային համահունչությունը (empathy) խարսխված է «այո»-ի և «ոչ»-ի ընկալման մասին ներքին ներկայացումների վրա՝ զարգանալով պահքի, մերժման և գնահատման փորձառությունների հիմքով։
Վերապրումը՝ որպես առաջնորդության ներքին ալգորիթմ
Զգացմունքը չափելի չէ սովորական տվյալներով։ Այն պետք է ճանաչել, ոչ թե չափել։ Առաջնորդների մոտ դա հաճախ մերժվում է իբրև «ոչ պրոֆեսիոնալ դրսևորում», մինչդեռ իրականությունն այն է, որ միայն այն ղեկավարն է կարողանում բարոյական համարժեք որոշումներ կայացնել, ով ապրում է իր հոգեբանական ազդակները առանց շրջանցման։
Օրինակ՝
- Ագրեսիայի վերլուծությունն առաջնորդի մոտ կարող է բացահայտել խոցելիություն մերժման հանդեպ։
- Անտարբերության վարքը՝ վաղաժամ էմոցիոնալ այրումը կամ վերահսկման վախը։
- Արտաքուստ կարգապահ վերաբերմունքը՝ ներքին ցնցումների գերադասված սառեցում։
Քոուչինգը՝ որպես հուզական ինսայթի տարածք
HR-ում coaching-ը դառնում է հոգեբանական գործիք, ոչ թե որպես ուղղորդման համակարգ, այլ որպես «հրավիրող միջավայր», որտեղ զգացմունքը կարող է հայտնվել առանց դատապարտման։ Այդ տարածքում ղեկավարն ունենում է 3 կարևոր հնարավորություն՝
- Չդատել իր զգացմունքը
- Չմտահոգվել նրա հետևանքներով այդ պահին
- Տալ անուն՝ անհայտի դիմագծին
Այդպես վերածվում է անհանգստությունը՝ պատասխանատվության։
Ու պատասխանատվությունը՝ նոր կապի հիմքի։
Վարքագծային ու հոգեբանական տեսություններ որպես վերլուծական գործիք
- Երկակի պրոցեսի տեսությունը (Kahneman, 2011) ցույց է տալիս, որ առաջնորդների արագ արձագանքները հաճախ հենված են զգայական կոդերի վրա, այլ ոչ թե ռացիոնալ որոշումների։
- Ֆրոյդի պաշտպանական մեխանիզմները, օրինակ՝ ռեպրեսիան կամ պրոյեկցիան, սովորական երևույթներ են բիզնես միջավայրում, երբ ղեկավարը հակված է սեփական անհանգստությունը վերագրել թիմին։
- Դիսոնանսի հանգամանքները՝ կոգնիտիվ և էմոցիոնալ, ծառայում են որպես զարգացնող շերտ, եթե ճանաչվում են, այլ ոչ թե ճնշվում։
Գործնական հետևանքներ ու դինամիկան թիմում
Կազմակերպությունում հուզական իմաստությունն առաջնորդի մոտ դառնում է վարակիչ՝
- Վստահություն աճում է, երբ ղեկավարը անկեղծ է իր վախերի, ոչ թե միայն իր նպատակների մեջ։
- Տեսանելի է համատեղ պատասխանատվության զգացումը, երբ ղեկավարն ինքն է թույլ տալիս բաց լինել։
- Թիմում ձևավորվում է հոգեբանական անվտանգություն, երբ մարդը գիտի՝ չի պատժվելու իր մարդկայնության համար։
Չի լինում առաջնորդություն առանց ճշմարիտ զգացմունքային վայրկյանների։ Այն պահը, երբ ղեկավարը բախվում է իր իսկ վախին՝ դառնում է թիմի ապագայի բեկումնային կետը։
Էմոցիոնալ իմաստությունն առաջնորդությունում սկսվում է այնտեղ, որտեղ լռությունն ավելի ազնիվ է, քան խոսքը։ Իսկ դրա խորքերը բացվում են ոչ թե սովորելով ինչպես խոսել՝ այլ սովորելով՝ ինչու ես լռում։ HR – ում coaching-ը կարող է դառնալ այդ լռության լեզվաբան, բայց միայն այն դեպքում, երբ մասնագետը հարգանքով վերաբերվի ոչ թե տեխնիկային, այլ մարդու ներքին ապրումներին։
