Շաբաթվա գիրքը | Չափիր այն ինչ կարևոր է (Measure what matters)

staffmedia.am-ը չափելով և առանձնակի արժևորելով հետաքրքիր ու օգտակար բովանդակության կարևորությունը, շարունակում է «Շաբաթվա գիրքը» շարքը։ Այս շարքի մեր նախորդ հոդվածում բացահայտել ենք լավից լավագույն դառնալու գաղտնիքները Ջիմ Քոլինզի «Լավից դեպի լավագույն» (Good to great) գրքում։ Այս շաբաթ հերթը վենչուրային կապիտալիստ Ջոն Դորրի «Չափիր այն, ինչ կարևոր է» (Measure what matters) գրքինն է։

Google, Disney, Dropbox, LinkedIn, Slack, Spotify, Twitter․ նման հաջողակ ընկերություններն արդեն կիրառում են այս մեթոդը։ Իսկ «Չափիր այն, ինչ կարևոր է» գրքում լեգենդար վենչուրային կապիտալիստ Ջոն Դորրը բացատրում է՝ ինչպես կարելի է OKR-ների միջոցով փոխակերպել յուրաքանչյուր կազմակերպություն։

OKR-ներ՝ նպատակներ և հիմնական արդյունքներ

OKR-ը (Objectives and Key Results) համագործակցային նպատակադրման մեթոդ է՝ ընկերությունների, թիմերի և անհատների համար։ Այս մոտեցումը խթանում է կենտրոնացվածությունը, համաձայնեցվածությունը, հաշվետվողականությունն ու ձգտումը՝ հստակ սահմանված նպատակների և չափելի արդյունքների միջոցով։

Օրինակ՝ նպատակ կարող է լինել․
«Ստեղծել առողջ և արդյունավետ աշխատանքային միջավայր՝ ընդլայնվելով մինչև 150+ աշխատակից», ինչը չափվում է հետևյալ ՀԱ-ներով․

• Աշխատակիցները ավարտել են վերանայման/հետադարձ կապի գործընթացը։
• Աշխատակիցները գնահատել են իրենց Q3 OKR-ները՝ Q4-ի առաջին շաբաթվա ընթացքում։
• Նոր աշխատակիցներն ավարտել են ընդունելության և վերապատրաստման փուլը։
  

OKR-ները վեր են հանում առաջնային նպատակները, ուղղորդում են ջանքերը, համակարգում գործողությունները և միավորում կազմակերպությունը։

OKR-ների չորս գերունակությունները

OKR մշակույթը հիմնված է ինտելեկտուալ ազնվության, սեփական շահը մի կողմ դնելու և թիմային նվիրվածության վրա։ Դիտարկենք դրանց չորս գերունակությունները՝ կենտրոնանալ, համաձայնեցնել, վերահսկել և ձգտել։

Գերունակություն #1․ Կենտրոնացիր և հանձնառու եղիր առաջնահերթություններին

Արդյունավետ համակարգը սկսվում է վերևից՝ կարգապահ մտածողությամբ։ Առաջնորդները պետք է ընտրեն միայն այն, ինչն իսկապես կարևոր է։ Ո՛չ անհատը, ո՛չ ընկերությունը չի կարող ամեն ինչ անել։

Ճիշտ նպատակադրումը սկսվում է այս հարցով․ «Ի՞նչն է ամենակարևորը առաջիկա երեք (կամ վեց, կամ տասներկու) ամիսների համար»։ Տարբեր նախաձեռնություններից անհրաժեշտ է ընտրել այն մի քանիսը, որոնք կարող են իրապես ազդեցիկ լինել։

OKR-ները պետք է լինեն խստորեն ընտրված նպատակներ, այլ ոչ թե ցանկությունների ցուցակ կամ առօրյա առաջադրանքների փաթեթ։ 

Ինչպես նշում է Սունդար Պիչայը․

Կան առանձին OKR տողեր, որոնց վրա կարող ես մեկուկես ժամ մտածել՝ համոզվելու համար, որ մենք կենտրոնացած ենք օգտատիրոջ համար ավելի լավ բան անելու վրա:

Գերունակություն #2․ Համաձայնեցրու և համադրիր թիմային աշխատանքի հետ

Համաձայնեցման բացակայությունը՝ ռազմավարությունն ու դրա իրականացումը բաժանող թիվ մեկ խոչընդոտն է։ OKR գործիքների թափանցիկությունն ապահովում է, որ բոլոր աշխատակիցները հասանելիություն ունենան այլոց OKR-ներին։

Նպատակները պարտադիր չէ վերևից ներքև փոխանցել․ թիմերն ու անհատները կարող են ձևակերպել իրենց OKR-ները՝ հիմնվելով կազմակերպության ընդհանուր նպատակների վրա։

Անիմաստ է խելացի մարդկանց ընդունել աշխատանքի և ասել, թե ինչ պետք է անեն։ Մենք նրանց ընդունում ենք, որպեսզի իրենք մեզ ցույց տան թե ինչ է պետք անել։

Սթիվ Ջոբսը

Այս համակարգը խթանում է աշխատակիցների ինքնուրույնությունը, ստեղծարարությունն ու բարձր արդյունավետությունը։

Գերունակություն #3․ Հետևիր՝ առաջընթացի վերահսկման համար

Ի տարբերություն ավանդական՝ «սահմանիր ու մոռացիր» նպատակների, OKR-ները փոփոխվող, հարմարվող և վերահսկելի են։ Քանի որ դրանք թափանցիկ են և բոլորը կարող են հետևել առաջընթացին։ Թիմերն արագ տեսնում են, թե ինչպես է իրենց աշխատանքը նպաստում ընդհանուր հաջողությանը։

Ամենամեծ մոտիվացիան աշխատանքում առաջընթաց գրանցելն է։ Այն օրերին, երբ մարդիկ առաջընթաց են գրանցում, նրանք առավել մոտիվացված և ներգրավված են զգում իրենց։

Դանիել Փինք, «Drive» գրքի հեղինակ

Չնայած որ ամենօրյա վերահսկումը պարտադիր չէ, շաբաթական ստուգումներն ապահովում են էական արդյունք։ Կատարման առաջընթացը սովորաբար գնահատվում է հետևյալ սանդղակով՝

• 0.7 – 1.0՝ կանաչ (Նպատակն ամբողջությամբ կամ գրեթե ամբողջությամբ իրականացվել է),
• 0.4 – 0.6՝ դեղին (Կա առաջընթաց, սակայն դեռ չենք հասել հիմնական նպատակին),
• 0.0 – 0.3՝ կարմիր (Առաջընթաց գրեթե չկա կամ բացակայում է)։

Այս գունային տարբերակումն օգնում է վիզուալ կերպով հասկանալ, թե ինչն է հաջող ընթանում և ինչն է հետ մնում։ Սրանք գնահատականներ կամ մեղադրանքներ չեն, այլ սովորելու, վերլուծելու և զարգանալու հնարավորություն։

Գերունակություն #4․ Ձգտիր առաջընթացի

Փոքր նպատակները խեղդում են նորարարությունը։ Այդ պատճառով Google-ը սահմանում է երկու տիպի OKR-ներ՝

• Հաստատված (critical) նպատակներ,
• Մարտահրավերային (stretch) նպատակներ։
  

Մարտահրավերային նպատակները կարող են ծագել ցանկացած մակարդակից։ Դրանք սովորաբար ռիսկային են և միտված ապագային։ Բնական է, որ դրանց մոտ 40%-ը կարող է չիրագործվել։ Բայց դրանք խթանում են աճը։

Ճիշտ ընտրված մարտահրավերային OKR-ները կարող են փոխել ոչ միայն ընկերության ընթացքը, այլև աշխատակիցների մոտիվացիան։

CFR-ներ՝ շարունակական արդյունավետության կառավարման գործիք

Տարեկան վերանայումները հաճախ անարդյունավետ են։ Այդ պատճառով OKR-ների հետ զուգահեռ կիրառվում են CFR-ները՝

• Conversations (զրույցներ)՝ ղեկավարի և աշխատակցի միջև,
• Feedback (հետադարձ կապ)՝ գործընկերների միջև,
• Recognition (ճանաչում)՝ արժևորելու ներդրումը։
  

Օրինակ՝ Pact կազմակերպությունը կիրառում է՝

1. Ամսական անհատական զրույցներ,
2. Եռամսյակային OKR վերանայում,
3. Ամսական մասնագիտական զարգացման քննարկում,
4. Շարունակական, ինքնուրույն աճի խթանում՝ շրջապատված դրական հետադարձ

Խուսափեք OKR-ները փոխհատուցման հետ կապելուց

OKR-ները պետք է ծառայեն ոչ միայն պարգևատրմանը, այլև զարգացմանն ու հետադարձ կապին։ Հակառակ դեպքում աշխատակիցները միտումնավոր սահմանում են ավելի թույլ նպատակներ՝ խուսափելու ձախողումից։ Այդպես կորում է նորարարության ձգտումը։

Google-ում OKR-ները կազմում են կատարողականի գնահատման շատ փոքր մասը և խստորեն տարանջատվում են վարձատրության որոշումներից։ 

Նույնիսկ ունենալով նպատակադրման հստակ համակարգ՝ հնարավոր է սխալ նպատակներ սահմանել։ Շուկայում կարող է անսպասելի մի բան տեղի ունենալ, և ինչ որ պահի հայտնվեք մի կետում, որտեղից պետք է ամեն ինչ սկսել նորից։ Կարևոր է միշտ հաշվի առնել նմանատիպ բոլոր գործոնները։

Լասզլո Բոկ, Google-ի նախկին փոխնախագահ, Humu-ի գլխավոր տնօրեն

Կենտրոնացեք ուժեղ մշակույթ կառուցելու վրա

Ինչպես ասում են՝ «Մշակույթն առավոտյան կուլ է տալիս ռազմավարությանը»։ Մեծ ընկերությունների ղեկավարները սկսում են OKR-ներն ու CFR-ները կիրառել՝ որպես կորպորատիվ մշակույթը վերափոխելու գործիքներ։ Եվ աճող թվով աշխատանք փնտրողներ ու կարիերա կառուցողներ ճիշտ մշակութային համապատասխանությունը դարձնում են իրենց գլխավոր չափանիշը։

Թիմերին միավորելով մի քանի ընդհանուր նպատակների շուրջ և համատեղելով դրանք թեթև, նպատակային հաղորդակցությամբ՝ OKR-ներն ու CFR-ները ստեղծում են թափանցիկություն և հաշվետվողականություն։ Հենց սրանք էլ դառնում են կայուն բարձր արդյունավետության հենասյուները։

OKR մշակույթը՝ հաշվետու մշակույթ է։ Դու չես ձգտում նպատակին պարզապես որովհետև ղեկավարն է հանձնարարել։ Դու դա անում ես, որովհետև ինքդ գիտակցում ես դրա կարևորությունը թե՛ ընկերության, և թե՛ գործընկերների համար։

Նպատակները ձևակերպելով՝ որպես «մշուշոտ մտածելակերպի դեմ պատվաստանյութեր» և հիմնական արդյունքները տեսանելի դարձնելով՝ դուք ձեր կազմակերպության և ձեզ համար սահմանում եք հստակ ուղղություն։ Այս կերպ OKR համակարգը կազմակերպությանը տալիս է միասնություն՝ կապելով տարբեր գործընթացներն ու ուղղորդելով ջանքերը:

Այս համակարգն արդեն ներդրել են բազմաթիվ Սիլիկոնյան հովտի ընկերություններ, այդ թվում՝ Disney-ը, Samsung-ը, BMW-ն և այլք։ Այս ընկերությունների հաջողությունը ակնհայտ է, ինչը ևս մեկ անգամ ապացուցում է՝ համակարգը գործում է։ Եվ ինչպես ասում է Ջոն Դորրը՝ եթե այն աշխատեց Google-ի համար, ինչո՞ւ չպետք է աշխատի նաև ձեզ համար։