Քոուչինգը՝ որպես կառավարման մեթոդ

[dropcap]Շ[/dropcap]ատ կազմակերպություններում այսօր շարունակում է տիրել կառավարման (մենեջմենթի) և թիմի հետ աշխատելու մի եղանակ, որը պարզապես արդյունավետ չէ:  Այդ մոտեցման համաձայն՝ ղեկավարը (մենեջերը) իր աշխատանքային օրվա ժամանակի մի հսկայական մասը հատկացնում է թիմում առաջ եկած խնդիրներին արձագանքելով, աշխատակիցների անվերջ հարցերին և նամակներին պատասխանելով:

Որպես արդյունք՝ ղեկավարը մի ամբողջ օր կարող է անցկացնել առանց սեփական առաջնահերթություններին ժամանակ հատկացնելու և առանց իր՝ տվյալ օրվա կարևոր գործերն ավարտին հասցնելու: Դա էլ իր հերթին առաջ է բերում ղեկավարների դժգոհությունը և լարվածություն է ստեղծում աշխատակիցների հետ հարաբերություններում:

Աշխարհում այսօր գոյություն ունեցող առավել նորարար և ապագայամետ ընկերությունները գտել են վերը նկարագրված խնդիրը լուծելու հրաշալի մի միջոց, այն է՝ քոուչինգը: Վերջինս անչափ արժեքավոր է ղեկավարների համար՝ բարձրացնելու ինչպես սեփական, այնպես էլ իրենց աշխատակիցների  արդյունավետության մակարդակը:

Քոուչինգում շեշտը դրվում է թիմի զարգացման ու աշխատակիցների կատարողականության մակարդակի շարունակական բարելավման վրա՝ թե՛ մասնագիտական, թե՛ անհատական տեսանկյունից: Այն կազմակերպություններում, որտեղ տիրում է քոուչինգային մշակույթը, աշխատակիցները գիտակցում են, որ ղեկավարը նրանց ընկալում է ոչ թե որպես սեփական հրահանգները կատարող մեկը և վերջ, այլ կազմակերպության մտավոր կապիտալի լիարժեք անդամ, ում իսկապես վստահում են և ով ունակ է սկսել, զարգացնել և ավարտին հասցնել ցանկացած ծրագիր՝ մեծ, թե փոքր: Ղեկավարի դերն այս ամբողջ գործընթացում իր աշխատակիցներին ուղղորդելը, նրանց հետ սեփական փորձը կիսելը, ինչպես նաև աշխատակիցներին անհրաժեշտ հնարավոր բոլոր ռեսուրսները տրամադրելն է, որպեսզի նրանք առավելագույն կարողանան ի կատար ածել սեփական մասնագիտական և անձնական ներուժը:

Որպես արդյունք՝ աշխատակիցները սկսում են առավել մեծ պատասխանատվություն ստանձնել սեփական աշխատանքի համար, նրանք դառնում են առավել նախաձեռնող, հանդես են գալիս նոր գաղափարներով և առաջարկներով:

Քոուչինգը ղեկավարի և իր թիմի յուրաքանչյուր աշխատակցի միջև պարբերաբար տեղի ունեցող անհատական հանդիպումներն են, որի ընթացքում նրանք քննարկում են աշխատակցի առաջընթացը իր ներկա ծրագրում կամ ծրագրերում՝ համաձայն սահմանված նպատակների, աշխատակցին հուզող հարցերը, առաջ եկած մարտահրավերները, քննարկվում են առաջիկա անելիքները, ինչպես նաև աշխատակցի մասնագիտական վերելքի հեռանկարները: 

Ղեկավարը օգտագործում է այս հանդիպման հնարավորությունը աշխատակցի հետ խոսելու վերջինիս մոտ առաջ եկած թերացումների և դրանց պատճառների մասին, ոչ թե քննադատելու կամ մեղադրելու, այլ աշխատակցին օգնելու հաղթահարել այդ թերացումերը: Ղեկավարը նաև օգտագործում է այս հնարավորությունը՝ աշխատակցին գովասանքի խոսքեր ասելու արդեն իսկ արված աշխատանքի համար և քաջալերելու ավելին անելու համար: Այս հանդիպումների հաճախականությունը կախված է թիմի մեծությունից և ծրագրի մասշտաբներից: Անձամբ ես խորհուրդ կտայի ամսվա մեջ ունենալ երկու հանդիպում՝ 45 րոպեից-1ժամ տևողությամբ:

Շատ ղեկավարներ գանգատվում են այն առիթով, որ իրենք չունեն բավական ժամանակ յուրաքանչյուր աշխատակցի հետ անհատական քոուչինգային հանդիպում իրականացնելու համար: Սակայն վստահեցնում եմ Ձեզ, որ եթե Դուք որոշում կայացնեք Ձեր թիմի գործունեությունը կառուցել քոուչինգի սկզբունքների հիման վրա, ապա ոչ միայն հսկայական ժամանակ կխնայեք, այլև մեծապես կնպաստեք Ձեր աշխատակիցների կատարողականության  մակարդակի բարձրացմանը:  

Ստորև ներկայացնում եմ քոուչինգը՝ որպես կառավարման մեթոդ օգտագործելու առավելություններից մի քանիսը, որոնց առավել մանրամասն կանդրադառնամ Kaizen Mastery-ի բլոգի հետագա գրառումներում: Այսպիսով,  քոուչինգի կիրառման դեպքում՝

• Յուրաքանչյուր աշխատակցի օրակարգում նշված են իր ղեկավարի հետ առաջիկա հանդիպումները (օրինակ՝ ամսվա ամեն երկրորդ երկուշաբթի օրը՝ ժամը 2-ին): Սա որոշակիություն է մտցնում աշխատակցի գործունեության մեջ, նա գիտի այն հստակ օրը և ժամը, երբ նա հնարավորություն ունի իր ղեկավարին ուղղել աշխատանքի ընթացքում առաջ եկող բոլոր հարցերը:

  

• Ղեկավարը սկսում է առավել ճիշտ կառավարել սեփական ժամանակը և բարձրացնել իր արդյունավետության մակարդակը, քանի որ արդեն զգալիորեն նվազում է աշխատակիցների նամակներին և հարցերին անդադար արձագանքելու անհրաժեշտությունը: Պատճառն այն է, որ  յուրաքանչյուր աշխատակից սովորում է առաջնահերթություններ սահմանել, նա սկսում է տարբերակել իսկապես հրատապ հարցերը միայն առաջին հայացքից հրատապ թվացող հարցերից՝ այսպիսով հանդիպման քննարկմանը թողնելով այն բոլոր հարցերը, որոնք առաջնային կարևորություն չունեն տվյալ պահին:

  

• Աշխատակիցներն իրենց կարևոր և գնահատված են զգում, ինչի շնորհիվ սկսում են առավել մեծ նվիրումով աշխատել:Յուրաքանչյուր անհատի, տվյալ դեպքում յուրաքանչյուր աշխատակցի համար կարևոր է իմանալ, որ նա հնարավորություն ունի բարձրաձայնել իրեն հուզող բոլոր հարցերը և որ իր ձայնը լսելի է: Հոգեբանական տեսակետից դա ոգևորում է աշխատակիցներին և նպաստում է ազնիվ հաղորդակցմանը ղեկավարի հետ:

  

• Ղեկավարը հնարավորություն է ստանում լսել թիմի յուրաքանչյուր անդամի տեսակետը թիմի ներսում կատարվող իրադարձությունների մասին, տեղեկանալ խնդիրների մասին, երբ դրանք դեռ սաղմնային փուլում են, այդպիսով՝ նա կարողանում է դիտել իրավիճակը տարբեր տեսանկյուններից, հասկանալ թիմի դինամիկան և ժամանակին լուծում տալ առաջ եկած  խնդիրներին:

  

• Բոլոր աշխատակիցները հավասար ուշադրության են արժանանում ղեկավարի կողմից, վերջինիս համար չկան ֆավորիտներ: Քոուչինգը օգնում է տարբերակում չդնել աշխատակիցներին միջև, այլ բոլորին տրամադրել համանման ուշադրություն՝ միևնույն հաճախականությամբ, նույն տևողությամբ և նույն ձևաչափով քոուչինգայի հանդիպումներ իրականացնելով  յուրաքանչյուրի հետ: Սա անշուշտ օգնում է կազմակերության ներսում ձևավորել փոխվստահության և համագործակցության մշակույթ, ինչն էլ իր հերթին նպաստում է թե՛ ղեկավարի,  թե աշխատակիցների արդյունավետության բարձրացմանը, կատարողականության բարելավմանը:

  

Համաձայն հայտնի արտահայտության՝ աշխատակիցները հեռանում են իրենց ղեկավարներից, այլ ոչ թե ընկերությունից: Համաձայն եմ:

Ղեկավարին մասնագիտական տեսանկյունից գնահատելիս կարևոր չափանիշ է ոչ միայն այն, թե ինչպիսի արդյունքների է նա հասնում, այլ նաև այն, թե որքանով է նա ներդրում կատարում իր թիմի յուրաքանչյուր անհատի մասնագիտական զարգացման և անձնական աճի ուղղությամբ: Վերջինս ինձ համար առավել ծանրակշիռ չափանիշ է ղեկավարի որակները գնահատելիս:

Դարձե՛ք այն ղեկավարը, ում հետ աշխատելը մասնագիտական նվաճումների խոստում է յուրաքանչյուր աշխատակցի համար:

[author title=”Արևիկ Հայրապետյան” image=”http://staff.am/blog/wp-content/uploads/2016/11/Arevik-Hayrapetyan_Staff.am_.jpg”]Kaizen Mastery-ի համահիմնադիր, Մարդկային ներուժի զարգացման քոուչ[/author]