Իրական հեղափոխությունը սկսվում է ոչ թե, երբ նոր գաղափարը ծնվում է, այլ երբ հինը այլևս չի կարող գոյատևել։
21-րդ դարի կազմակերպությունները կանգնած են մի հանգուցային կետի առաջ։ Աշխատավայրի կառուցվածքն ու արժեհամակարգը վերաիմաստավորվում են։ Ճնշման տակ հայտնված համակարգերը հաճախ դիմագրավում են ոչ թե տեխնիկական, այլ մշակութային ճգնաժամերի։ Այստեղ է, որ Թոմաս Կունի պարադիգմային մտածողության տեսությունը կարող է մեզ տալ պատասխաններ։
Ի՞նչ է իրականում նշանակում կազմակերպական մշակույթի փոփոխություն։ Ինչպե՞ս կարող ենք ճանաչել այն պահը, երբ «հինը» այլևս չի ծառայում նպատակներին, իսկ «նորը» դեռ չի ձևավորվել։ Եվ ամենակարևորը՝ ո՞վ է այդ փոփոխության շարժիչ ուժը։
1. Թոմաս Կունի պարադիգմային մտածողությունը
Թոմաս Կունը՝ ամերիկացի գիտության փիլիսոփա, իր «Գիտական հեղափոխությունների կառուցվածքը» (1962) աշխատության մեջ ներկայացրեց գաղափար, որը փոխեց գիտության մասին մեր պատկերացումները։ Ըստ Կունի՝ գիտությունը զարգանում է ոչ թե գծային կուտակման, այլ հեղափոխական ցատկերի միջոցով։ Երբ գործող գիտական մոդելները (պարադիգմերը) այլևս չեն կարող բացատրել իրականությունը, ի հայտ է գալիս ճգնաժամ, որն ավարտվում է նոր պարադիգմայի ձևավորմամբ։
2. Կազմակերպական մշակույթը՝ որպես ներքին պարադիգմ
Կազմակերպական մշակույթը համախմբում է արժեքները, վարքային նորմերը, հիերարխիան, հաղորդակցման ձևերը և անգամ՝ լռելյայն սպասումները։ Այն թույլ է տալիս կազմակերպությանը պահպանել կայունություն և կանխատեսելիություն։ Սակայն ինչպես գիտական պարադիգմերը, մշակույթը նույնպես կարող է մաշվել՝ դառնալով արգելք զարգացման համար։
Այդ ժամանակ աշխատակիցները սկսում են «սառել» փոփոխություններից, նոր նախաձեռնությունները չեն տալիս ակնկալվող արդյունքները, և համակարգը դառնում է իներտ՝ առանց ներքին մոտիվացիայի։
3. Մշակութային ճգնաժամ և նորի՝ պահանջ
Ճգնաժամը մշակութային դաշտում կարող է դրսևորվել տարբեր ձևերով․
- Աշխատակիցների ներգրավվածության նվազում
- Թիմային համագործակցության անկում
- Ինովացիայի դիմադրություն
- Տաղանդավոր կադրերի հոսունություն
Սրանք պարզապես ախտանիշներ են։ Ի վերջո, ճգնաժամը ցույց է տալիս, որ անհրաժեշտ է հարցի տակ դնել հին մշակույթի հիմքերը։ Սա հենց այն կետն է, որտեղ սկսվում է պարադիգմային անցումը։
4. Նոր մշակույթի ձևավորումը
HR ստորաբաժանումը դառնում է ռազմավարական դերակատար ոչ թե միայն պրոցեսների կառավարման, այլ արժեքների վերաձևման մակարդակում։ Ինչպե՞ս կարելի է դա անել.
🔸 Սկսել արժեքային աուդիտից
🔸 Ներգրավել թիմը՝ նոր մշակույթի ձևավորման մեջ
🔸 Գլխավորել օրինակով՝ ղեկավարության վարքով
🔸 Փոփոխությունները դարձնել շարունակական պրոցես, ոչ թե մեկանգամյա արշավ
Այս փուլում HR թիմը այլևս պարզապես միջնորդ չէ, այլ «մշակութային ճարտարապետ և կառուցող»։
5․Տրանսֆորմացիայի մարտահրավերները
Հին և նոր մշակույթների միջև առաջանում է բախում։ Հին մշակույթին հավատարմություն ցուցաբերող աշխատակիցները կարող են դիմադրել փոփոխություններին։ Այս գործընթացը պահանջում է.
- Հստակ և բաց հաղորդակցություն
- Թափանցիկության ամրապնդում
- Աշխատակիցների հոգեբանական աջակցություն
- Վստահության կապերի վերաստեղծում
Ահա այստեղ է, որ վարքաբանական հոգեբանությունն ու առաջնորդության ժամանակակից մոդելները դառնում են կենսական։
Եզրակացություն
Թոմաս Կունի գաղափարները ցույց են տալիս՝ զարգացման ամենակարևոր պահերը ոչ թե հանգիստ վերելքներն են, այլ ճգնաժամային փուլերը։ Մշակութային ճգնաժամը կազմակերպությունում կարելի է դիտարկել ոչ թե որպես խոչընդոտ, այլ՝ որպես հրավեր վերաիմաստավորման և նոր էֆեկտիվության փոխանցման, կամ հինը նոր լույսի ներքո դիտարկման` տեսնելով հատվածներ և կարևոր կետեր, որոնք մինչ այդ անտեսանելի են եղել։
Նոր մշակույթը պահանջում է նոր մտածողություն, նոր առաջնորդություն, և ամենակարևորը՝ «նորմալ» համարվողի շուրջ հարցեր տալու համարձակություն։ Այս համատեքստում, մարդկային ռեսուրսների ղեկավարն այլևս պարզապես գործառնական մենեջեր չէ։ Նա դառնում է ժամանակակից առաջնորդ՝ փոփոխության կրող, նոր իրականության համահեղինակ։
Ճշմարիտ առաջընթացը գալիս է ոչ թե այն ժամանակ, երբ բոլորը համաձայն են, այլ երբ ինչ-որ մեկը համարձակվում է տեսնել այլ կերպ:
