Ցուրտ ամիսներին չի սառում մարդկանց մոտիվացիան՝ իսկ եթե սառում է ուրեմն այդտեղ ջերմություն չկա։
Դեկտեմբերը հաճախ ընկալվում է որպես «հոգնածության, հաշվետվությունների ու ամփոփման ամիս», սակայն վարքաբանական տնտեսագիտությունն ասում է՝ ճիշտ հակառակը. Դեկտեմբերը տարվա ամենաուժեղ մոտիվացիոն շրջանն է, եթե մենեջերներն ու ՄՌ բաժինը կարողանան այն ճիշտ մոդուլացնել։
Մարդու ուղեղը տարվա ավարտին անցնում է հոգեբանական ինքն իրեն հաշվեկշիռ տալու ռեժիմ․ մենք ակամա գնահատում ենք ինչ ենք արել, ինչ չենք հասցրել, և ինչպիսի նախատրամադրվածությամբ ենք դուրս գալիս դեպի նոր տարի։
Այստեղ հատկապես կարևոր է, որ ՄՌ-ը լինի ոչ թե ադմինիստրատիվ, այլ օպերացիոն հոգեբանական ուժ՝ ձևավորելով զգացողություններ, որոնք կառավարում են հաջորդ տարվա աշխատանքի որակը և ցանկալի արդյունքները։
Ինչո՞ւ է դեկտեմբերը իրականում հզոր ամիս ՄՌ-ի համար
Վարքաբանական տնտեսագիտությունն ու կազմակերպությունների հոգեբանությունը ցույց են տալիս երեք հիմնական երևույթ.
1. Տարվա վերջի էֆեկտ (End-of-year effect)
Մարդիկ տարվա վերջում շատ ավելի ուժեղ արձագանք են տալիս՝
- գնահատմանը,
- ուշադրությանը,
- թիմային համագործակցությանը,
- ինքնարժեքի բարձրացման ազդակներին։
Ուղեղը ենթագիտակցաբար ուզում է ավարտել տարին «պլյուսով», նույնիսկ եթե տարվա մեծ մասը ծանր է եղել։
2. Հոգեբանական «վերջակետ» (Temporal Landmark Effect)
Դեկտեմբերը հանդիսանում է ուժեղ հոգեբանական վերջնակետ, ձևավորում է վերաիմաստավորման և նոր մեկնարկի կամրջային շրջան։ Այդ պատճառով ձմռանը կայացվում են ամենաուժեղ որոշումները՝
- կարիերային,
- թիմային,
- անձնական արդյունավետության,
- վարքային փոփոխությունների։
ՄՌ-ը կարող է այս «ատեղծման շրջանը» օգտագործել հօգուտ կազմակերպության։
3. Սոցիալական ընդհանրացման թուլացում
Տարվա վերջում նվազում է մրցակցային ռեժիմը և ուժեղանում է «մենք» դաշտը։
Հենց այստեղ է աշխատում մարդակենտրոն մոտեցումը՝
- մարդկային շփում,
- ուշադրություն,
- փոքրիկ, բայց անկեղծ քայլեր,
որոնք ունի մեծ ազդեցություն՝ ըստ սոցիալական փոխադարձության օրենքի (Reciprocity Principle)։
Ինչպես պրոֆեսիոնալ կազմակերպել դեկտեմբերը՝ առանց մոտիվացիայի անկման
Սա այն հատվածն է, որը կսիրեն ղեկավարները։
Սա նաև այն հատվածն է, որն աշխատում է ցանկացած թիմի հետ՝ մեծից մինչև փոքր։
Գործիքների լիարժեք փաթեթ՝
1. «Միկրոհանդիպումների ամիս» (Micro-Check-ins)
10–12 րոպեանոց հանդիպումներ թիմի յուրաքանչյուր ղեկավարի հետ։
Թեման՝
- ինչ էր ստացվել,
- ինչ չէր ստացվել,
- ինչով կարող ենք օգնել,
- ինչ կարիք ունի մարդը նոր տարվանից առաջ։
Արդյունքը. Ուղեղը սիրում է տեսանելիություն և լսված լինելու զգացողություն։ Սա նվազեցնում է անհանգստությունը և մեծացնում լոյալությունը։
2. «Տարվա էներգիան որտեղ է եղել» (Annual Saves)
Սա իմ հեղինակային գործիքներից է, որը հնարավոր է իրականացնել հետևյալ կերպ․
Յուրաքանչյուր աշխատակից գրում է երեք բան՝
- ինչի համար էր շնորհակալ,
- ինչ հաջողություն չէր նկատել տարվա ընթացքում,
- ինչ ուժեղ կողմ է իր մեջ բացահայտել։
Արդյունքը. Սրանով մենք բարձրացնում ենք ներքին ինքնագնահատումը, որը տարվա վերջում անկման ռիսկ ունի։
3. «Մշակութային ամփոփում՝ ոչ KPI-ների լեզվով»
Բոլոր ղեկավարները մեկ էջում ամփոփում են իրենց թիմի ոչ թվային ձեռքբերումները՝
- թիմով խնդիրներ լուծելու կարողություն,
- փոխօգնություն,
- բարոյահոգեբանական կայունություն,
- հաճախորդի պահվածքի կառավարում։
Արդյունքը. Սա ստեղծում է «գնահատված ջանքերի» էֆեկտ, որը միկրոմոտիվացիային տալիս է աճի դինամիկա։
4. «Շնորհակալության կապսուլա» (Gratitude Capsule)
Աշխատակիցները միմյանց գրում են անանուն շնորհակալագրեր։
Սա hyper-effective է հատկապես բանկային ու բարձր ծանրաբեռնվածություն ունեցող միջավայրում։
Արդյունքը. Հենված է սոցիալական ռեզոնանսի վրա։ Մարդը մի քանի օր բարձր մոտիվացիան պահում է մեկ դրական արձագանքի հիման վրա։
5. «Դեկտեմբերյան գունային կոդ» հեղինակային գործիք
Հանգիստ, կարճ, բայց ուժեղ միջամտություն.
Դեկտեմբերի յուրաքանչյուր շաբաթ ունի իր գույնը և իր micro-ritual-ը։
Օրինակ՝
- Կապույտ շաբաթ — Calm Focus (մինիմալ հանդիպումների էֆեկտ)
- Կանաչ շաբաթ — Collaboration day (1 ժամ թիմային լուծումներ)
- Ոսկեգույն շաբաթ — Appreciation day (գնահատման օր)
Արդյունքը. Սա աշխատում է որպես վիճակների մոդուլյացիա, որը ես որպես մասնագետ շատ եք սիրում իմ կառավարման փիլիսոփայության մեջ։
6. «Դեկտեմբեր առանց meeting overload»
Կրճատել բոլոր անիմաստ հանդիպումները։ Միայն՝
- Performance closure
- Resource planning
- Managerial coaching
Արդյունքը. Սա աշխատում է որպես վարքաբանական նուրբ միջամտություն — եթե մարդիկ գիտեն, որ դեկտեմբերի հանդիպումները հստակ են և գնահատողական, մոտիվացիան չի ընկնում։
7. «Ներքին Coaching-ի ժամը»
Աշխատակիցների համար 20 րոպեանոց արագ coaching corner՝
- անձնական նպատակ,
- ուժեղ կողմ,
- հաջորդ քայլ։
Արդյունքը. Սա փոխում է տարվա փակումը՝ դառնալով ոչ թե «հոգնեցի», այլ «կմեկնարկեմ ուժով»։
Ինչ պետք է հիշի ՄՌ թիմը
Դեկտեմբերը չի հանդիսանում սեզոնային հոգնածության ամիս, այլ հոգեբանական վերաթարմացման շրջան, որը ճիշտ կառավարման դեպքում կազմակերպությանը տալիս է.
- +30–40% բարձր լոյալություն
- +25% բարձր ներքին մոտիվացիա
- նվազած փոխարկում,
- նոր տարվա առաջին եռամսյակում ավելի կայուն արդյունք։
Մարդն ավելի մոտիվացված է տարվա վերջում, քան տարվա սկզբում, եթե իր ջանքերը տեսանելի են, գնահատված են և ամփոփված։
Եզրակացություն
Տարին չի փոխում մարդուն. փոխում է այն, թե ինչպես է մարդն ավարտում այն։
Դեկտեմբերը հնարավորություն է. Ամիս, երբ մարդկային ջերմությունը դառնում է ավելի կարևոր, քան ցանկացած KPI, քանզի դրանք պետք է լինեին կարևոր ամբողջ տարվա ընթացքում։ Եվ եթե ՄՌ-ը կարողանա այս ամիսը կազմակերպել ոչ թե տեխնիկապես, այլ մարդկային-հոգեբանական խորությամբ, ապա հաջորդ տարվա հաջողությունը ոչ միայն կանխատեսելի կլինի, այլ նաև արդեն ցանկալի վեկտր ստացած։
