Ուրախ ենք Ձեզ ներկայացնել «Դարձի՛ր StaffBlog հեղինակ» մեր նախագծի հաջորդող թողարկումը: Նախագծի նպատակն է քննարկումներ ծավալել HR ոլորտում առկա կարևոր թեմաների շուրջ։
Ինչպե՞ս բարձրացնել աշխատակիցների արդյունավետությունն ու ներգրավվածությունը
Մեր օրերում զուտ գումարով կամ այլ արտաքին միջոցներով դժվար է մոտիվացնել աշխատակիցներին։ Ինչու՞ է այդպես, ինչպե՞ս բարձրացնել աշխատակիցների արդյունավետությունն ու ներգրավվածությունը։
Այս հոդվածում անդրադառնալու ենք հենց այս հարցերին։
Այն, թե մարդ ինչպես կիրականացնի իր աշխատանքը, մեծապես կախված է նրանից, թե ինքն ինչ կարծիք ունի իր սեփական ձեռքբերումների, ընդհանուր կյանքի որակի մասին։ Գո՞հ է, թե ոչ, իրեն երջանի՞կ է զգում, թե ոչ։ Այս երևույթին հոգեբանները հետաքրքիր անուն են տվել՝ սուբյեկտիվ բարեկեցություն։
Այժմ, եկեք տեսնենք, թե մարդու վարքից ինչպես ենք հասկանում արդյոք երջանիկ, բավարարված է, թե ոչ։
Աշխատանքում ներգրավվածությունը բերում է հաճույքի զգացման և ընդհանուր ակտիվության մակարդակի բարձրացման։ Հիմնականում կապված է 3 կարևոր գործոնների հետ՝ հավատարմություն, աշխատանքի վրա կենտրոնացում (կլանվածություն) և ուժ։
Հավատարմությունը բնութագրվում է աշխատանքին նվիրվածությամբ և նշանակալիության ու էնտուզիազմի զգացմամբ։
Կլանվածությունը բնութագրվում է աշխատանքի վրա ամբողջական կենտրոնացվածությամբ։
Ուժը բնութագրվում է աշխատանքի ընթացում առաջացող խնդիրների դեպքում հավասարակշռության պահպանմամբ և լուծման պատրաստակամությամբ։
Բացի այս 3-ից գրականության մեջ կարելի է հանդիպել այլ բաղկացուցիչներ ևս, ինչպես օրինակ անընդհատ ժամանակի տրամադրման ցանկությունը, կարևոր, իմաստալից աշխատանքի իրականացումը և հետաքրքրությունը տվյալ աշխատանքի նկատմամբ։
Այսպիսով, կարող ենք ասել, որ աշխատակցի ներգրավվածության համար շատ կարևոր է իմանալ, թե ինքը ուր է գնում, հանուն ինչի է կատարում այդ աշխատանքը։ Նա հեշտությամբ կարող է նոր աշխատանք գտնել և նրան պահելու համար պետք է հստակ ցույց տալ իր աշխատանքի վերջնական նպատակը։ Նա պետք է իմանա, որ կարևոր տեղ է զբաղեցնում կազմակերպության տեսլականին (vision!) հասնելու ճանապարհին։
Կարևոր է հիշել, որ ներգրավված աշխատակիցները սուպեր հերոսներ չեն, նրանք ևս հոգնում են, սպառվում երբեմն։ Սակայն իրենց հոգնածությունը բնութագրում են որպես առավել դրական վիճակ, քանի որ այն կապված է դրական ձեռքբերումների հետ։ Ի վերջո, ներգրավված աշխատակիցները իրենց աշխատանքից կախվածության մեջ չեն գտնվում, նրանք հասցնում են վայելել նաև աշխատանքի հետ կապ չունեցող գործընթացները։
Ի տարբերություն աշխատանքամոլների (workoholics)՝ նրանք շատ են աշխատում, ոչ թե ներքին անհագ պահանջմունքի առկայության պատճառով, այլ որովհետև նրանց համար աշխատելը հավես է ։)
Աշխատանքային բավարարվածությունը բնութագրվում է որպես «հաճելի հուզական վիճակ, որն առաջանում է աշխատանքի գնահատման արդյունքում»։ Այն մարդիկ, որոնք բավարարված են իրենց աշխատանքով հաճույքի մեծ զգացում ունեն, սակայն կարող են ունենալ նաև առաջ շարժվելու, ավելիին ձգտելու պակաս։
Աշխատանքի բավարարվածության չափման դեպքում պետք է ուշադիր լինել դրա ներքին և արտաքին բնույթին։ Մարդկանց մի մասին բավականություն է պատճառում կատարվելիք աշխատանքի բնույթը, բովանդակությունը, մեկ այլ մասին՝ աշխատավարձը, հավելավճարը։
Այժմ անդրադառնանք աշխատակիցների մոտ հանդիպող վարքի բացասական ձևերին։
Աշխատանքամոլություն (workoholism)-ը բնութագրվում է որպես բավականին քրտնաջան աշխատելու ներքին ցանկություն։ Այսպիսի մարդիկ ահռելի ժամանակ են տրամադրում իրենց աշխատանքին։
Նրանք պահանջվածից ավելին են անում, որպեսզի համապատասխանեն կազմակերպչական կամ տնտեսական պահանջներին։
Իրենց կոմպուլսիվ հակումները աշխատանքամոլներին դրդում են ավելի ու ավելի շատ ռեսուրսներ տրամադրել աշխատանքին՝ այդպիսով ավելի քիչ ռեսուրսներ թողնելով ընտանիքին և ոչ աշխատանքային այլ գործընթացներին։ Որպես արդյունք՝ այսպիսի մարդիկ հաճախ ժխտում են աշխատանքից դուրս կյանքի առկայությունը, հաճախ ունենում են կոնֆլիկտներ, անձնական կյանքում բարդություններ։
Այրումը (burnout, սպառվածություն) սկզբնական շրջանում առավել հաճախ հանդիպում էր մարդ-մարդ ոլորտում աշխատողների մոտ։ Հետագայում ուսումնասիրությունները ցույց տվեցին, որ այրման 2 հիմնական գործոնները՝ հուզական սպառում և ցինիզմ, կարող են նկատվել ցանկացած աշխատանքային խմբում։ Հուզական սպառումը վերաբերում է խրոնիկ կերպով հոգնածությանը, որն առաջանում է աշխատանքային խստապահանջ պայմանների առկայության դեպքում։ Ցինիզմը բնութագրվում է որպես աշխատանքի և այլ աշխատակիցների նկատմամբ հեռվացած, այսպես ասած՝ սև վերաբերմունք։ Ամեն դեպքում այս երկուսից առավել նշանակալի է հուզական սպառվածությունը. ցինիզմը հաճախ որպես դրա մաս է դիտարկվում։
Այսպիսով, անդրադառնալով վարքի վերը նշված դրական և բացասական ձևերին` կարող ենք ասել, որ դրանք բոլորն ուրույն կերպով ազդում են աշխատակցի կատարողականի վրա։ Հարկ է նաև հաշվի առնել, որ դրական թվացող ձևերի ինտենսիվության մեծացման դեպքում կարող ենք բացասական արդյունքի հասնել։
ՄՌԿ գործառույթի մեջ շատ կարևոր նշանակություն ունի այս սահմանին աջակցելը, քանի որ շատ դեպքերում հենց աշխատակիցները դա չեն նկատում, իսկ ՄՌԿ մասնագետն ունի այն գիտելիքներն ու գործիքները այս երևույթը ֆիքսելու համար։ Նա պետք է լինի պրոակտիվ և այդպիսով վերացնի խնդրի արմատները մինչև դրանց հասունանալը։
Նյութի հիմքը՝ “Baker A.B., Oerlemans G.M. Wido. “Subjective Well-Being in Organizations” Chapter
In K. Cameron & G. Spreitzer (Eds.), Handbook of Positive Organizational Psychology”-ն է։
Տվյալ նյութերի շարքն իրականացվում է Անի Մերուժանի Մարգարյանի հետ՝ ծառայելով Հայաստանում ՄՌԿ ոլորտի ամրացմանը։ Այս նպատակին ուղղված` որոշել ենք նախևառաջ հնարավորինս շատ նյութեր հասանելի դարձնել հայերեն տարբերակով։
Շուշանիկ Ղամբարյան
Աշխատակիցների ներգրավման մասնագետ, Joomag
