Այսօրվա դինամիկ և մարդակենտրոն աշխատավայրերում ավանդական արդյունավետության կառավարման մեթոդներն այլևս չեն ապահովում ցանկալի արդյունքներ։ Կազմակերպությունները գիտակցում են, որ կայուն արդյունավետության բանալին գտնվում է վստահության, շարունակական զարգացման, ներուժի բացահայտման և hզորացման (empowerment) մշակույթի մեջ։
Այս հոդվածը բացատրում է, թե ինչպես կարելի է կազմակերպությունում ձևավորել հաշվետվողականության մշակույթ՝ առանց միկրոկառավարման, փոխակերպել արդյունավետության կառավարման համակարգերը շարունակական զարգացման և ներուժը բացահայտող գործիքների, և վերափոխել ղեկավարի դերը՝ վերահսկողից դեպի մենթոր/ուղղորդող/քոուչ։
1. Հաշվետվողականություն՝ առանց միկրոկառավարման. ի՞նչ է դա իրականում նշանակում
Աշխատակիցների մոտ հաշվետվողականության զգացումը չի ձևավորվում մշտական վերահսկողության հետևանքով: Իրական հաշվետվողականությունը առաջանում է, երբ աշխատակիցները ստանձնում են անձնական պատասխանատվություն իրենց աշխատանքի արդյունքների համար, որովհետև նրանք ներգրավվում են գործընթացի մեջ, հոգ են տանում աշխատանքի որակի մասին, այլ ոչ թե վախենում հետևանքներից։
Շատ հաճախ հաշվետվողականությունը շփոթում են միկրոկառավարման հետ։ Երբ ղեկավարները չափից շատ հետևում են, երկրորդ անգամ ստուգում կամ չափազանց վերահսկում առաջադրանքները, դա նշանակում է վստահության պակաս։ Այս մոտեցումը խեղդում է աշխատակիցների նախաձեռնողականությունը, նվազեցնում է նրանց ներգրավվածությունը և սահմանափակում նորարարական գաղափարները, որովհետև աշխատակիցները չեն ուզում ավելորդ անգամ սխալվել կամ ենթարկվել քննադատության: Իհարկե թիմում վստահության ձևավորման համար անհրաժեշտ է որոշակի ժամանակ, սակայն երկարաժամկետ արդյունավետությունը կարելի է ապահովել միայն եթե կազմակերպությունում ձևավորվել է վստահության մշակույթ։
Բարձր վստահության մշակույթում՝
- Սխալվելը նորմալ է, սակայն սխալներից դասեր չքաղելը՝ ոչ։
- Ակնկալիքները հստակ են,
- Նպատակները ձևավորվում են համատեղ,
- Ինքնուրույնությունն արժևորվում է,
- Աջակցությունը հասանելի է,
Հաշվետվողականությունն աճում է այն դեպքում, երբ մարդիկ զգում են, որ իրենց վստահում և աջակցում են, ոչ թե վերահսկում և քննադատում։
2. Արդյունավետության գնահատման համակարգից դեպի շարունակական զարգացում և ներուժի բացահայտում
Արդյունավետության կամ կատարողականի կառավարման համակարգն անցել է զարգացման երկար ճանապարհ և ենթարկվել է հիմնարար փոփոխությունների. այն, ինչ սկսվել էր որպես վերահսկման և գնահատման մեխանիզմ, այսօր վերածվել է ռազմավարական գործընթացի, որը հնարավորություն է տալիս կապել աշխատակիցների անհատական ներդրումները կազմակերպության ռազմավարական նպատակներին, խթանել շարունակական հետադարձ կապի և զարգացման մշակույթը կազմակերպությունում, նպաստել աշխատակիցների աճին և ներուժի բացահայտմանը:
Ավանդական արդյունավետության գնահատման գործիքները հիմնականում կենտրոնանում են անցյալի արդյունքների չափման և գնահատման վրա, ինչը, անշուշտ, կարևոր է, սակայն դա այլևս բավարար չէ աշխատակիցների և կազմակերպության առաջընթացն ապահովելու համար։ Նպատակն այլևս մարդկանց միայն գնահատելը չէ, այլ նրանց աճին նպաստելը։ Իսկ ինչպես անել, որպեսզի կատարողականի կառավարման համակարգը դառնա վստահություն, ներգրավվածություն և կայուն հաջողություն խթանող հզոր գործիք։
Անհրաժեշտ է՝
- Սահմանել նպատակներ, որոնք զարգացնում են աշխատակցին և ոգևորում անել ավելին,
- Ձևավորել շարունակական հետադարձ կապի տրամադրման մեխանիզմներ
- Կենտրոնանալ աշխատակցի ուժեղ կողմերի և զարգացման վրա, ոչ թե միայն բացերի
Պատկերացրեք, երբ աշխատակցին հարցնում ես՝
«Ինչպե՞ս կարող եմ քեզ օգնել, որպեսզի դու կատարես աշխատանքդ ավելի լավ»
այլ ոչ թե՝
«Ինչպե՞ս ես կատարել աշխատանքդ՝ հասել ես արդյոք սահմանված չափանիշներին»։
Երբ աշխատակիցները զգում են, որ իրենց օգնում են դառնալ ավելի լավը, այլ ոչ թե պարզապես գնահատում և քննադատում են, նրանք աշխատանքին մոտենում են ավելի մեծ եռանդով, ստեղծարարությամբ և պատասխանատվությամբ։
3. Ղեկավարի դերը. վերահսկողությո՞ւն, թե՞ քոուչինք
Կատարողականի կառավարման համակարգը կառավարման կարևոր գործիք է, և կախված նրանից, թե ղեկավարները ինչպես այն կօգտագործեն, այն կարող է կա՛մ նպաստել աշխատակիցների և կազմակերպության հաջողությանը, կա՛մ հակառակը՝ խոչընդոտել դրան: Այսօր ղեկավարները պետք է գիտակցեն, որ իրենք պարզապես առաջադրանքներ բաժանող կամ արդյունքներ գնահատողներ չեն: Նրանք ազդում են կազմակերպության մշակույթի ձևավորման վրա, նրանք այդ մշակույթի կրողներն են և իրենց դերը կատարողականի կառավարման գործընթացում առանցքային է: Վերահսկող ղեկավարի փոխարեն ստանձնելով մենթոր/ուղղորդող/քոուչ առաջնորդի դերը նրանք էապես ազդում են աշխատակիցների ներգրավվածության բարձրացման, զարգացման և ներուժի բացահայտման վրա, ինչը, իր հերթին, ձևավորում է կազմակերպությունում վստահության և կայուն արդյունավետության մշակույթ։
Տարբերությունը վերահսկող ղեկավարի և մենթոր/ուղղորդող/քոուչ առաջնորդի միջև մեծ է
| Վերահսկող ղեկավար | Մենթոր/ուղղորդող/քոուչ առաջնորդ |
| Ուղղում և հրահանգում է | Հարցնում և լսում է |
| Կենտրոնանում է կարգապահության վրա | Կենտրոնանում է աճի և արդյունքների վրա |
| Խնդիրները լուծում է թիմի փոխարեն | Օգնում է թիմին՝ լուծելու իր սեփական խնդիրները |
| Մշտապես հետևում է | Կանոնավոր՝ նպատակային հանդիպումներ է անցկացնում |
| Տալիս է հրամաններ | Տալիս է հետադարձ կապ և խրախուսում է |
Արդյունավետությունը խթանելու համար ղեկավարները պետք է զարգացնեն մենթոր/ուղղորդող/քոուչի հմտություններ․
- Ակտիվ լսելու կարողությունը
- Կառուցողական հետադարձ կապի տալու հմտությունը
- Ապրումակցման կարողությունը և հետաքրքրաշարժությունը
- Խթանող հարցեր տալու կարողությունը, օրինակ՝ «Ի՞նչ է քեզ անհրաժեշտ առաջ շարժվելու համար»
Ղեկավարի այս հմտություններն օգնում են աշխատակիցներին զարգացնել իրենց իքնագիտակցություն և ինքնավերլուծություն, ինքնուրույն որոշումներ կայացնելու և պատասխանատվություն ստանձնելու կարողությունը, ինչը ձևավորում է անձնական հաշվետվողականության մշակույթ:
4. Համակարգեր և գործիքներ, որոնք զարգացնում են, ոչ միայն վերահսկում
Նույնիսկ լավագույն մտադրությունները կյանքի չեն կոչվի, եթե չլինեն այդ գաղափարներին աջակցող համակարգեր և գործիքներ։ Որպեսզի աշխատակիցները ստանձնեն անձնական պատասխանատվություն իրենց արդյունքների համար և գործեն ինքնուրույն, անհրաժեշտ է երկկողմանի հստակեցնել ակնկալիքները և անելիքները:
Ահա, թե ինչ գործիքներ կարող են օգնել մեզ.
- OKR-ներ (Նպատակներ և առանցքային արդյունքներ)․ Ներդրեք նպատակների սահմանման ձևաչափ, որը թույլ է տալիս սահմանել համարձակ/ոգևորող/ նպատակներ և չափել դրանց արդյունքները։
- PMIS (Performance Management Information System). Ներդրեք կատարողականի կառավարման թվային հարթակ կամ ծրագրային ապահովում, որը հնարավորություն կտա դարձնել կատարողականի կառավարման համակարգը թափանցիկ, կառավարելի և տվյալահեն:
- Continuous Feedback and one-on-one meetings. Ներդրեք շարունակական զարգացնող հետադարձ կապի և 1:1 կանոնավոր հանդիպումների մեխանիզմներ՝ կենտրոնանալով առաջընթացի, խոչընդոտների և աջակցության վրա։
- IDPs (Individual Development Plans). Ներդրեք աշխատակիցների կատարողականից և նպատակներից բխող անհատական զարգացման պլանների համակարգ ուսուցման և զարգացման գործընթացի շրջանակներում:
- Self-assessment and peer feedback. Ներդրեք ինքնագնահատական և գործընկերներից հետադարձ կապ ստանալու համակարգ, որը կնպաստի բացառապես մարդկանց ինքնավերլուծությանը, զարգացմանը և աճին (մի՛ կապեք դրանց արդյունքները գնահատականի հետ):
5. Ամփոփում. նախ՝ մշակույթ, հետո՝ համակարգեր
Հաշվետվողականության մշակույթ կառուցելը առանց միկրոկառավարման չի նշանակում կառուցվածքի, համակարգի կամ վերահսկողության առհասարակ վերացում։ Դա նշանակում է ձևավորել այնպիսի կազմակերպական մշակույթ, ներդնել այնպիսի կատարողականի կառավարման համակարգ և գործիքներ ու որդեգրել այնպիսի առաջնորդության ոճ, որոնք կնպաստեն վստահության ձևավորմանը թիմում, ակնկալիքների ու անելիքների հստակությանը և մարդկանց աճին։
Դա իրականացնելու համար՝
- Անցկացրեք կատարողականի շուրջ հանդիպումները ոչ միայն արդյունքների գնահատման, այլ հիմնականում զարգացման հնարավորությունների քննարկման համար,
- Վերապատրաստեք ղեկավարներին՝ դառնալու մենթոր/ուղղորդող/քոուչ առաջնորդներ, ոչ թե վերահսկողներ,
- Ներդրեք կատարողականի կառավարման համակարգ և գործիքներ, որոնք զարգացնում և ոգևորում են մարդկանց, ոչ թե պարզապես չափում արդյունքները։
Երբ աշխատակիցների համար ձևավորված է անվտանգ աշխատանքային միջավայր՝ պատասխանատվություն ստանձնելու համար, ինչպես նաև ստեղծված են հնարավորություններ՝ աճելու և զարգանալու համար, արդյունավետությունը դառնում է ոչ թե պարտադիր պայման, այլ բնական հետևանք։
