Արդյո՞ք թեկնածուն թիմային խաղացող է․ ինչպես գնահատել

Ուրախ ենք Ձեզ ներկայացնել «Դարձի՛ր StaffBlog հեղինակ» մեր նախագծի նոր թողարկումը: Նախագծի նպատակն է քննարկումներ ծավալել HR ոլորտում առկա կարևոր թեմաների շուրջ։

Արդյո՞ք թեկնածուն թիմային խաղացող է․ ինչպես գնահատել

Գաղտնիք չէ, որ ցանկացած ընկերության հաջողության գրավականը լավ թիմն է։ Այդ պատճառով կարևոր է, որ նոր աշխատակիցը ևս լինի թիմային խաղացող՝ ընկերության մշակույթին համապատասխանելու համար: Թեկնածուի այդ հատկանիշը բացահայտելու համար մեզ կօգնի Շերլոք Հոլմսի մեթոդը:

Շերլոք Հոլմսը հայտնի է իր բացահայտումներով: Նա բացահայտում էր հանցանքը և հանցագործին՝ պարզապես օգտագործելով փաստերը:

Զարմանալի է, բայց այս նույն՝ փաստերի վրա հիմնված մեթոդը (evidence-based approach) կարող ենք օգտագործել նաև հարցազրույցների ժամանակ՝ բացահայտելու թեկնածուի ցանկացած կարողություն: Ըստ Շերլոք Հոլմսի, ղեկավարները, որպես կանոն, ամենապատասխանատու աշխատանքները վստահում են լավագույն աշխատակիցներին: Այս «հուշումի» վրա կարող եք հիմնվել ցանկացած հարցազրույցի ժամանակ:

Այսպիսով, զինվելով Հոլմսի՝ փաստերի վրա հիմնված մեթոդով (evidence-based approach), դուք կկարողանաք ճիշտ գնահատել թեկնածուի թիմային հմտությունները: Կարևոր պայման է, որ հետևեք այս մեթոդին, անկախ նրանից՝ հավանում եք թեկնածուին, թե ոչ:

Ահա, թե ինչու`

Եթե թեկնածուն գրավիչ է և անմիջական, հավանաբար դուք կենթադրեք, որ նա լավ թիմային խաղացող կլինի,

Եթե թեկնածուն սառն է, քիչ շփվող, դուք կենթադրեք, որ նա վատ թիմակից կլինի և հարցազրույցի ամբողջ ընթացքում կփորձեք արդարացնել ձեր նախնական բացասական տպավորությունները:

Ուստի, շատ կարևոր է էմոցիոնալ կողմնակալության ազդեցության տակ չընկնել, լինի դա դրական, թե բացասական: Եթե ոչ, դուք 50% հավանականությամբ կսխալվեք (ինչն, ի դեպ, հանդիսանում է հավաքագրման մեջ տարածված սխալներից):

Այսպիսով, առաջին տպավորության վրա կենտրոնանալու փոխարեն, փորձեք «քանդել» փաստերը՝ խնդրելով թեկնածուին պատմել վերջին թիմային խոշոր նախագծի մասին: Մի փոքր անց սկսեք տալ այս պարզաբանող, փաստեր գտնող հարցերը (fact-finding questions)՝

Ո՞րն էր թիմի նպատակը: Ո՞րն էր Ձեր դերը և ովքե՞ր էին թիմում:

Ինչպե՞ս ստացվեց, որ միացաք այդ թիմին:

Որքա՞ն ժամանակ գոյատևեց թիմը: Հասաք վերջնական նպատակին, թե՞ ոչ: Կատարած աշխատանքի ո՞ր կտորն է Ձերը: Եղե՞լ է, որ ինքներդ ցանկություն հայտնեք, ինչ-որ առաջադրանք կատարելու:

Թիմից ամենաշատն ու՞մ հետ էիք աշխատում: Մի փոքր նկարագրեք գործընթացը:

Տեղյա՞կ եք, թե ինչով էին զբաղվում թիմի մյուս անդամները: Եթե այո՝ նկարագրեք: Մի քանի առաջադրանք նկարագրեք, որոնք արել եք թիմի մյուս անդամների հետ միասին: Ինչպե՞ս էիք դիմում նրանց:

Ինչպե՞ս գնահատվեց Ձեր կատարած աշխատանքը: Արդյո՞ք Ձեզ նոր նախագծերի մեջ ներառեցին՝ հաշվի առնելով այս մեկի արդյունքները: Արդյո՞ք թիմի մյուս անդամները խնդրեցին միանալ նաև այլ թիմերի՝ հաշվի առնելով Ձեր կատարած աշխատանքը:

Այս նույն գործընթացը կրկնեք՝ հարցնելով նաև առնվազն մեկ այլ թիմային նախագծի մասին: Հետո միացրեք այս ամբողջ ինֆորմացիան և գտեք փոփոխությունները: Սկզբում հասկացեք, թե ինչպիսի թիմերի հետ է աշխատել թեկնածուն, ինչպե՞ս են ժամանակի ընթացքում փոխվել թիմի անդամները և ինչու՞ է փոխվել թեկնածուի դերը թիմում:

Ահա, մի քանի բան, որ պետք է հաշվի առնել թեկնածուի թիմային հատկությունները գնահատելու ժամանակ՝

Թիմերի բազմաֆունկցիոնալությունը՝ եթե թեկնածուն եղել է մի քանի կարևոր և բազմաֆունկցիոնալ թիմում, կարող եք ենթադրել, որ նա համագործակցելու լավ հմտություններ ունի:

Թիմում սինիոր լինելը՝ տաղանդավոր մարդիկ հաճախ են ընկերությունում ավելի բարձր պաշտոններ զբաղեցնում:

Թեկնածուի կատարած դերը և արդյոք այն բարելավվել է, թե ոչ՝ անկախ նրանից, թե որ կետից է սկսել անձը, սովորաբար ամենապատասխանատու առաջադրանքները հանձնարարվում են ամենատաղանդավոր աշխատակիցներին՝ ավելացնելով նրանց գործունեության և պատասխանատվության շրջանակը:

Ինչպե՞ս են դրանք վստահվել թեկնածուին՝ հասկանալով, թե ինչու՞ են թեկնածուին ներառել տվյալ թիմում, դուք կբացահայտեք նրա անձնային հիմնական հատկանիշները:

Կայունություն և աճ՝ շատ լավ նշան է, երբ թեկնածուի ղեկավարները նրան ավելի պատասխանատու առաջադրանքներ են տալիս՝ ընդլայնելով նրա գործունեության շրջանակը և ներառելով ավելի կարևոր թիմերում:

Թիմային հատկանիշների համար ճանաչվածություն՝ կրկին շատ լավ նշան է, երբ տարբեր թիմերի անդամներ կամ ղեկավարներ խնդրում են տվյալ անձին միանալ իրենց թիմին՝ հաշվի առնելով նրա թիմային հատկանիշները:

Չնայած, որ այս բոլոր նշվածները վկայում են թեկնածուի թիմային լավ հատկությունների մասին, պետք է զգուշանալ, եթե թեկնածուի պաշտոնը չի փոխվել 3-5 տարի կամ եթե նրա մասնակցությամբ թիմային նախագծերն այնքան էլ կարևոր չեն:

Եթե ամփոփենք, թեկնածուի թիմային հմտությունները չեք կարող բացահայտել՝ դատելով միայն հարցազրույցի ժամանակ նրա սիրալիր և բարեհամբույր լինելով, սա հնարավոր է միայն թեկնածուի թիմային նախագծերը հասկանալով: Եվ եթե սա ստացվի, ապա շնորհակալություն պարոն Հոլմսին:

Նյութի աղբյուր ՝ How to Assess If a Candidate Will Be a Team Player, Sherlock Holmes Style` https://goo.gl/FQHq1p։

Տվյալ նյութերի շարքն իրականացվում է Անի Մերուժանի Մարգարյանի հետ՝ ծառայելով Հայաստանում ՄՌԿ ոլորտի ամրացմանը։ Այս նպատակին ուղղված` որոշել ենք նախ և առաջ հնարավորինս շատ նյութեր հասանելի դարձնել հայերեն տարբերակով։

«Դարձի՛ր StaffBlog հեղինակ» նախագիծը կրում է շարունակական բնույթ և ենթադրում է, որ Դուք նույնպես կարող եք ունենալ Ձեր հեղինակային հրապարակումը StaffBlog-ում՝ խոսելով HR ոլորտին առնչվող կարևոր թեմաների մասին։ Նախագծին մասնակցելու համար սեղմեք «Մասնակցել» կոճակին և լրացրեք անհրաժեշտ ձևանմուշը, որից հետո մենք կապ կհաստատենք Ձեզ հետ։

ԻՄԱՆԱԼ ԱՎԵԼԻՆՄԱՍՆԱԿՑԵԼ

Հասմիկ Մարգարյան
HR մասնագետ, SoloLearn