Մարդկային ռեսուրսների արդյունավետ կառավարումը այսօր թիվ մեկ խնդիրն է թե աշխարհի, և թե Հայաստանի համար: Խնդիրը կայանում է նրանում, որ ժամանակակից մարդու պահանջներն ու սպասելիքները փոփոխվել են: Աշխարհի արևմտյան հատվածը մարդկանց արդյունավետ կառավարման բնագավառում հասել է այնպիսի մի մակարդակի, որ անհրաժեշտություն է առաջացել կիրառել այդ ամենում նոր տեխնոլոգիաները, ասել է թե ՄՌԿ ավտոմատացման համակարգերը: Արևմտյան երկրները կազմակերպությունների կառավարման հարցում ցուցաբերում են մարդակենտրոն մոտեցումներ, այսինքն մարդը դիտարկվում է որպես արժեք: Արևելյան երկրների համար կառավարումը դեռևս մնում է սովետական միությունից ժառանգված համակարգը, ինչը ենթադրում է վերից վար հիերարխիկ փոխկապակցված բյուրոկրատական կառավարում, և այստեղ մարդը դիտարկվում է որպես գործիք: Այս պարագայում խոսելով ՄՌԿ ավտոմատացման համակարգերի մասին` մենք կարող ենք էլ ավելի խորացնել այդ բոլոր ժառանգված բացասական երևույթները:
Մարդկային ռեսուրսների կառավարումն ինքնին ոչ միայն գործիքների և մեխանիզմների ամբողջություն է, որն օգտագործելով կարելի է միանշանակ արդյունք ստանալ, այլև դրա հետ մեկտեղ պետք է հաշվի առնել դրա էութենական, ասել է թե արժեքային կողմը:
Քանի որ մենք գործ ունենք ոչ թե ռոբոտների հետ, որոնց աշխատանքը ծրագրավորելով կարելի է ստանալ բացարձակ արդյունք, այլ մենք խոսում ենք մարդու մասին, ով ռոբոտից տարբերվում է շատ բաներով:
Հետևաբար երբ խոսում են մարդկային ռեսուրսների կառավարման ավտոմատացված մեխանիզմների մասին, որը ֆիքսում է թե աշխատակիցն ինչ արեց, ոնց արեց և երբ արեց, այստեղ միանշանակ գնահատական չենք կարող տալ բոլորին, քանի որ ամեն մարդ մի անհատականություն է, և չափել բոլորին մեկ ամբողջական համակարգով կարծում եմ՝ ճիշտ չէ: Եթե կան այդ ավտոմատացված համակարգերի հետ մեկտեղ անհատական մոտեցում և աշխատանք, ասել է թե անհատական զարգացման պլաններ և մոտիվացիոն մեխանիզմներ, անհատական գնահատման և մոնիտորինգի համակարգեր, ….ապա կարելի է խոսել այդ համադրության արդյունավետության մասին, այլապես տվյալ ընկերությունը կունենա հրաշալի ռոբոտացված մարդկանց, ովքեր անում են իրենց աշխատանքն ավտոմատացված մեխանիզմներին համահունչ, սակայն անհատական մոտիվացիան և զարգացման հեռանկարները նրա համար սահմանափակվում են այդ նեղ համակարգում: Դրանից էլ կախված տվյալ ընկերությունը չի կարող ունենալ օրգանական բնականոն զարգացում, իհարկե ընդհանուր առմամբ կունենա զարգացում, բայց օրգանական զարգացման դեպքում այն կլիներ ավելի մտածված, տևական, ստեղծագործ, նախաձեռնող և այլն:
Մեկ այլ խնդիր, որ լավ եթե կա այդ ամենը, բայց չկա տվյալ ընկերության ռազմավարական երկարատև պատկերացումը, որը ժամանակի ձգվածության ընթացքում մնում է ուշադրության կենտրոնում, ապա ՄՌԿ ավտոմատացված, թե չավտոմատացված կամ այլ տիպի համակարգերի ներդրման և առավել ևս կիրարկման մասին խոսելը դառնում է անտեղի: Քանի որ եթե մենք գործ ունենք սիտուատիվ կառավարման համակարգով աշխատող ընկերությունների հետ, ապա նրանց պարտադրել, որպեսզի ներդնեն ինչ որ համակարգեր… անշնորհակալ գործ է: Առաջին հերթին նրանց պետք է սովորեցնել, որպեսզի ընկերության հեռահար ռազմավարական համակարգեր ներդնել ու կիրառել, նոր դրանից հետո խոսել տարաբնույթ նորամուծությունների մասին:
Հեղինակը՝ Կարեն Սարգսյան
Անկախ բիզնես խորհրդատու
