Ջեֆ Բեզոսը՝ Amazon-ի հիմնադիրը և մեր ժամանակի ամենահաջողակ ձեռնարկատերերից մեկը, հայտնի է իր նորարարական մտածողությամբ և համարձակ որոշումներով։ Այսօր կխոսենք կառավարման մի սկզբունքի մասին, որն, ըստ իս, մեծ ազդեցություն է ունեցել նրա կազմակերպության հաջողությունների և նորարարական արագության վրա։ Նա տարիներ շարունակ կիրառում է որոշումների կայացման «միակողմանի դռներ» և «երկկողմանի դռներ» սկզբունքը (One-Way Door & Two-Way Door):
Միակողմանի դռներ (One-Way Doors)
Սրանք այն որոշումներն են, որոնք անհետադարձ են: Եթե մեկ անգամ անցնում ես այս դռնով, վերադարձի տարբերակ չկա կամ այն չափազանց թանկ ու ժամանակատար կլինի։ Օրինակ՝
- Այլ ընկերության ձեռքբերումը,
- Նոր շուկա մուտք գործելը,
- Մեծ ներդրումներ կատարելը,
- Կտրուկ ռազմավարական փոփոխությունները և այլն։
Այսպիսի որոշումներն ընդունելիս անհրաժեշտ է խորը վերլուծություն, մանրակրկիտ պլանավորում և ուժեղ հիմնավորումներ։
Բեզոսը նշում է.
Երբ ես Amazon-ի գործադիր տնօրենն էի, հաճախ ինձ զգում էի «գլխավոր դանդաղեցնողի» դերում, որովհետև երբեմն մարդիկ բերում էին ինձ միակողմանի դռան որոշում, և ես ասում էի, քանի որ Մենք չենք կարող հեշտությամբ հետ շրջել այս որոշումը, եկեք այն երեք անգամ վերլուծենք։
Ջեֆ Բեզոս
Երկկողմանի դռներ (Two-Way Doors)
Սրանք փոփոխելի որոշումներ են, որոնց դեպքում, եթե որևէ բան չի աշխատում, կարելի է արագ վերադառնալ նախորդ վիճակին կամ փոխել ուղղությունը։ Օրինակ՝
- Նոր ապրանքի փորձարկումը,
- Մարքեթինգային այլընտրանքային ռազմավարության կիրառումը,
- Փորձնական ծրագրի մեկնարկը,
- Թիմում հանդիպումների ձևաչափի փոփոխությունը և այլն։
Այս որոշումները պետք է ընդունվեն արագ՝ նվազագույն բյուրոկրատիայով, քանի որ սխալվելու դեպքում դրանք հեշտությամբ կարելի է շտկել։
Բեզոսն ընդգծում է.
«Եթե սխալ որոշում ես կայացնում «երկկողմանի դռան» շրջանակներում, կարող ես վերադառնալ ու ընտրել մեկ այլ տարբերակ»:
Ես հաճախ համաձայն չէի լինում իմ թիմակիցների հետ, բայց աջակցում էի, քանի որ այս սկզբունքը թույլ էր տալիս խուսափել երկար ու անիմաստ տարաձայնություններից կամ վեճերից: Երբ թիմում ինչ-որ մեկի հետ համաձայն չէի, և մի պահի որոշում պետք է կայացվեր, իմ թիմակիցներից մեկը կարող էր շատ ցանկանալ ինչ-որ բան անել իր ձևով, մինչդեռ ես համարում էի, որ դա սխալ է: Ես ներկայացնում էի իմ տեսակետը, իսկ նա կարող էր պնդել. «Ջեֆ, ես կարծում եմ, որ դու սխալվում ես, և ահա թե ինչու»: Մենք կարող էինք դա երկար-բարակ քննարկել: Դա շատ տարածված երևույթ է կյանքի ցանկացած ոլորտում, բիզնեսում կամ ցանկացած թիմային աշխատանքում: Բայց ես հաճախ ասում էի. «Գիտե՞ս ինչ, ես վստահ չեմ, որ դու ճիշտ ես, բայց ես պատրաստ եմ ռիսկի դիմել քեզ հետ, քանի որ դու իրականությանն ավելի մոտ ես, քան ես: Ես քեզ ճանաչում եմ երկար տարիներ, գիտեմ, որ դու լավ դատողություն ունես: Ես ինքս էլ 100% վստահ չեմ, որ ճիշտ եմ: Այս որոշումները բարդ են: Եկ անենք դա այնպես, ինչպես դու ես առաջարկում։
Ջեֆ Բեզոս
Բիզնեսում որոշումների մեծ մասը «երկկողմանի դռներ» են, բայց ընկերություններում հաճախ սխալ մոտեցում են կիրառում՝ օգտագործելով ծանրակշիռ գործընթացներ նաև այն դեպքերում, երբ պետք է արագ որոշումներ կայացնել։
Բեզոսի խոսքերով. «Շատ կազմակերպություններ գործում են այնպես, կարծես բոլոր որոշումները միակողմանի դռան տիրույթում են։ Սա ստեղծում է անիմաստ բյուրոկրատիա, դանդաղկոտություն և նորարարության խոչընդոտ»:
Այսօր, երբ արագ փոփոխվող աշխարհում ճկունությունը դարձել է բիզնեսի հաջողության բանալին, կարևոր է տարբերակել այն որոշումները, որոնք իսկապես պահանջում են խորը վերլուծություն, և այն որոշումները, որոնք կարելի է փոխել ու հարմարեցնել ընթացքի մեջ։
Ինչպե՞ս կարող ենք կիրառել այս սկզբունքը
- Տարբերակել որոշումները։
- Արագացնել գործընթացը, երբ դա հնարավոր է։
- Սխալվելու վախի փոխարեն ստեղծել միջավայր, որտեղ մարդիկ կարող են փորձարկումներ անել և սովորել։
- Խթանել վստահությունը, պատվիրակել որոշումների կայացումը։
- Պերֆեկցիոնիզմի փոխարեն խթանել «սխալվիր արագ, սովորիր արագ» սկզբունքը։
- Չծաղրել սխալները։
Որոշումների միջև եղած տարբերակումը ստեղծում է առողջ հավասարակշռություն ռիսկի և նորարարության միջև՝ թույլ տալով կազմակերպություններին հետապնդել համարձակ գաղափարներ՝ առանց իրենց հիմնական կայունությունը վտանգելու։ Երբ ընկերությունները որդեգրում են այս մտածելակերպը, նրանք ձևավորում են միջավայր, որտեղ փորձերն ու սխալները չեն ընկալվում որպես անհաջողություն, այլ նշվում են որպես նորարարության և կատարելագործման ուղիներ։
Այս մշակութային փոփոխությունը հնարավորություն է տալիս ոչ միայն բարձր ղեկավարությանը, այլև առանձին բաժիններին և փոքր թիմերին նախաձեռնողականություն ցուցաբերել, համարձակորեն փորձարկել և խթանել շարունակական բարելավումը։ Այդ կերպ կազմակերպությունները բացում են նոր հնարավորություններ՝ խթանելով ավելի մեծ ստեղծարարություն, հարմարվողականություն և նախաձեռնողականություն իրենց բոլոր մակարդակներում։ Այս մոտեցումը կարող է բարձրացնել կազմակերպության, հավասարապես նաև աշխատակցի և ղեկավարի մրցունակությունը։
