Փոփոխության ալիքներում | Ինչպես առաջնորդել անորոշության մեջ

Պատկերացրե՛ք՝ մի օր աշխատանքի եք գնում ու պարզում, որ բոլոր այն համակարգերը, որոնց սովոր էիք, միանգամից փոխվել են՝ առանց նախազգուշացման, ուսուցման կամ աջակցման։ Թե՞ ավելի նախընտրելի կլիներ, եթե ձեզ նախապես տեղեկացնեին, պատրաստեին նոր միջավայրին, տրամադրեին անհրաժեշտ ռեսուրսներն ու վստահություն։

Առաջին տարբերակն անկառավարելի փոփոխության օրինակ է, երկրորդը՝ լավ կառավարվող և արժևորված մոտեցում։

Փոփոխությունների կառավարումը համակարգված գործընթաց է, որի նպատակն է ապահովել հաջողություն կազմակերպական փոփոխությունների բոլոր փուլերում՝ նախապատրաստումից մինչև իրականացման ավարտ։ Սա ոչ թե մեկանգամյա քայլ է, այլ շարունակական կատարելագործման մշակույթ, որն ուղղված է թիմերին հարմարվելու, զարգանալու և առաջ մղվելու հնարավորության ընձեռմանը։ Եվ այստեղ անչափ կարևոր է ղեկավարի դերը։

Ղեկավարի 5 կարևորագույն պատասխանատվությունները փոփոխությունների կառավարման մեջ

Ներկայիս արագ փոփոխվող աշխարհում կարողանալ արդյունավետ կողմնորոշվել և հարմարվել փոփոխություններին՝ դարձել է վճռորոշ հմտություն։ Հենց այստեղ է, որ փոփոխությունների կառավարումը դառնում է ռազմավարական շրջանակ, որը նպաստում է հարթ անցումներին և ապահովում է, որ կազմակերպության նպատակները ոչ միայն իրականացվեն, այլ նաև գերազանցվեն։ Փոփոխությունները կանխատեսելիորեն կառավարելով՝ կազմակերպությունները կարող են հաջողել փոփոխական միջավայրում, բարձրացնել արդյունքները և պահպանել մրցակցային առավելությունը։ Սակայն ավելի քան 70% փոփոխությունների ծրագրերը չեն հասնում իրենց նպատակներին։ Եվ պատճառներից մեկը՝ ղեկավարության կողմից համապատասխան աջակցություն չցուցաբերելն է։

Եկեք դիտարկենք կազմակերպական փոփոխությունների կարևորությունն ու ղեկավարների՝ փոփոխությունների կառավարման հիմնական պատասխանատվությունները։

1. Փոփոխության անհրաժեշտության հաղորդակցում

2. Հստակ տեսլականի և ռազմավարության ձևավորում

Ղեկավարի հաջորդ կարևոր քայլը հստակ տեսլականի և ռազմավարության մշակումն է։ Տեսլականը պետք է պարզ, ոգեշնչող և հասկանալի լինի բոլորի համար։ Օրինակ՝ «Դառնալ ոլորտում առաջատար՝ կիրառելով առաջատար տեխնոլոգիաներ՝ օպտիմալացնելու գործառույթները, բարձրացնելու արտադրանքի որակը և գերազանցելու հաճախորդի սպասումները»։

Տեսլականի հետ մեկտեղ ռազմավարությունը պետք է մանրամասնորեն սահմանի քայլերը, նպատակները, ժամկետները և ռիսկերին դիմակայելու մեթոդները։ Օրինակ՝ նոր CRM համակարգ ներդնելու ռազմավարությունը կարող է ներառել մատակարարների ընտրության ավարտը մինչև երկրորդ եռամսյակը և աշխատակիցների վերապատրաստումը մինչև չորրորդ եռամսյակը։ Այսպիսի կոնկրետ ժամկետները և մանրամասն պլանը թույլ են տալիս բոլոր մասնակիցներին հստակ պատկերացում կազմել իրենց դերի և պատասխանատվությունների մասին։

3. Կողմերի ներգրավվածության ապահովում

McKinsey-ի հետազոտությունները ցույց են տալիս, որ այն կազմակերպությունները, որոնք որոշումների կայացման գործընթացում ներառում են բոլոր շահագրգիռ կողմերին, 3.5 անգամ ավելի մեծ հավանականությամբ են հասնում հաջողության։ Փոփոխությունն ավելի հեշտ է ընթանում, երբ դրա մեջ ներգրավված են բոլորը՝ սկսած ղեկավարներից մինչև աշխատակիցներ։

Ձևավորեք ներգրավվածության մշակույթ՝ ներկայացնելով Փոփոխության 5D մոդելը.

• Նշել (Define) 
• Հայտնաբերել (Discover) 
• Երազել (Dream)
• Նախագծել (Design)
• Կիրառել (Deliver)

Նշելու փուլում կարևոր է սահմանել ճիշտ հարցերը, հայտնաբերելու փուլում՝ ուշադրություն դարձնել ուժեղ կողմերին, երազելու փուլում՝ պատկերացնել հնարավոր ապագան, նախագծելու փուլում՝ ստեղծել հստակ պլան, իսկ կիրառելու փուլում՝ իրականացնել փոփոխությունը։

4. Ռեսուրսների ճիշտ բաշխում և աջակցություն

Փոփոխությունը չի կարող բարեհաջող իրականանալ առանց համապատասխան ռեսուրսների՝ թե՛ ֆինանսական, թե՛ մարդկային։ Ղեկավարները պետք է կանխատեսեն և տրամադրեն բոլոր անհրաժեշտ միջոցները, որպեսզի աշխատակիցները չվախենան լրացուցիչ բեռից կամ կարողությունների պակասից։ Այս գործընթացը ներառում է ոչ միայն ֆինանսական ռեսուրսների հատկացումը, այլ նաև համապատասխան վերապատրաստման ծրագրերի, տեխնիկական աջակցության և մարդկային ռեսուրսների ապահովումը։

Բացի այդ, յուրաքանչյուր քայլ պետք է ունենա թիմային աջակցություն, ինչը թույլ է տալիս կազմակերպությանը լինել ճկուն և արագ արձագանքել հնարավոր խոչընդոտներին։ Անհրաժեշտ է նաև հետևողականություն և շարունակական ներգրավվածություն, որպեսզի գործընթացը չկորցնի իր դինամիկան և հասնի բարեհաջող ավարտի։

5. Ղեկավարել օրինակով՝ մոդելավորել ցանկալի վարքագիծը

Ղեկավարը փոփոխության մեջ պետք է ոչ միայն ուղղորդող լինի, այլ նաև օրինակելի։ Տեսանելի վարքագիծը ուժեղ ազդակ է թիմի համար և հնարավորություն է ստեղծում վստահություն ձևավորելու, ուրիշներին ներշնչելու և նպաստելու նոր մշակույթի ձևավորմանը։ Այս համատեքստում կարևոր են չորս հիմնական վարքագծային հատկանիշները՝ թափանցիկ հաղորդակցություն, բաց լինել հետադարձ կապի համար, ճկունություն, ինչպես նաև աջակցություն և կարողությունների զարգացում։

Ղեկավարը, որը գործում է թափանցիկության սկզբունքով, ձևավորում է վստահելի միջավայր, որտեղ յուրաքանչյուր աշխատակից զգում է, որ ինքը կարևոր է և իր ձայնը լսելի։  Սա ոչ միայն խթանում է թիմային ներգրավվածությունը, այլ նաև ամրապնդում է միասնական պատասխանատվության մշակույթը։

IDEx vol․ 2 | Առաջնորդելով փոփոխությունները

Ղեկավարները, որոնք տիրապետում են այս բոլոր հմտություններին՝ սկսած փոփոխության տեսլականից մինչև անձնակազմի ներգրավվածություն, կարող են ոչ միայն դիմակայել փոփոխություններին, այլ նաև առաջնորդել դրանց միջով։ Այս համոզմունքն է հանդիսանում staff.am էկոհամակարգի ի դեմս հիմնադիր Լուիզա Ավետիսյանի և առաջնորդության փորձագետ Աննա կոնջորյանի նախաձեռնած IDEx vol.2 առաջնորդության բացառիկ փորձառության հիմքը։ IDEx-ի ձևաչափն է առաջնորդներից առաջնորդներին։ IDEx-ի հիմքում ընկած է աշխարհահռչակ “World Café” ձևաչափը, որը թույլ է տալիս ինչպես սովորել մասնակիցներից, այնպես էլ կիսվել սեփական փորձով։ Այն քննարկումների ձևաչափ է, որտեղ մասնակիցները փոքր խմբերով նստում են սեղանների շուրջ՝ քննարկելու ոլորտային հարցեր։ Քննարկումներն ընթանում են փուլերով, և յուրաքանչյուր փուլից հետո մասնակիցները փոխում են սեղանները՝ տարածելով ու զարգացնելով գաղափարները։ Այն խթանում է համագործակցային մտածողությունը, փորձի փոխանակումն ու խորքային երկխոսությունը:

IDEx-ը բոլոր այն ղեկավարների համար է, որոնք չեն վախենում փոփոխությունից, այլ պատրաստ են այն կառավարել։  Եթե դուք առաջնորդ եք կամ ցանկանում եք ձևավորել ձեր առաջնորդական ոճը փոփոխության մեջ՝ շտապեք գրանցվել IDEx vol 2-ին։