Թիմակիցների մենտորինգ․ հաջողված մեթոդ աշխատավայրում

• Ինչ է թիմակիցների մենտորինգը:
• Ի՞նչ առավելություններ այն կտա Ձեր ընկերությանը։
• 5 հիմնական խորհուրդ «թիմակիցների մենտորինգ» մեթոդի հաջողված կիրառման համար։

Ասում են` այն, ինչ դու ինքնուրույն ես սովորում, կարող ես կրկնակի արագ և արդյունավետ սովորել, երբ քեզ ուղղորդում  են։

Համոզված եմ՝  շատերս գիտենք, թե ինչ է իրենից ներկայացնում «մենտորինգը», բայց գիտե՞նք արդյոք՝ ինչ է «թիմակիցների մենտորինգը», ինչպես է այն կիրառվում աշխատավայրում, ինչ առավելություններ և ինչպիսի արդյունավետություն այն ունի մեր կատարած աշխատանքում։ Հետաքրքիր է, այդպես չէ՞։ Դե եկեք միասին էլ այն բացահայտենք։

Եթե փորձենք տալ  սահմանում «թիմակիցների մենտորինգ» կոնցեպտին, ապա այն կհնչի այսպես՝

«Թիմակիցների մենտորինգը տվյալ  կազմակերպությունում  նույն կամ գրեթե նույն  լեվըլի վրա գտնվող աշխատակիցների փոխհարաբերությունն է, երբ ավելի փորձառու աշխատակիցը իր գործընկերոջ հետ կիսվում է իր գիտելիքներով և հմտություններով»։

Եթե այս մեթոդը աշխատավայրում կիրառվում է, ապա այն գրեթե 100%-ով երաշխավորում է նորեկ թիմակիցների ավելի արագ ինտեգրումը  միջավայրին,  նրանց՝ որոշակի աշխատանքային սխալներից  խուսափումը և հանձնարարությունների ճշգրիտ կատարումը,  քանի որ այս կոնցեպտը ենթադրում է ոչ միայն աշխատանքային գիտելիքների, փորձի և հմտությունների փոխանակում, այլ  նաև  թիմակիցները մեկը մյուսին տրամադրում են հոգեբանասոցիալական  աջակցություն։

Իրականում այս մեթոդի կիրառումը կազմակերպությունում  ունի բավականին շատ դրական կողմեր և օգուտներ՝ սկսած նոր տաղանդների հավաքագրումից մինչև  թիմակիցների՝ աշխատանքին ամբողջովին ներգրավվածության մակարդակի բարձրացումը։

Այժմ բացահայտենք, թե որտեղ ինչ դրական ազդեցություն է ունենում այս մեթոդի կիրառումը․

Թիմակցի բարօրություն

Հենց այս պահին, իհարկե նաև  COVID 19-ի պանդեմիայից հետո, այս մեթոդի կիրառումը բարձրացնում է աշխատակցների հարմարավետ, լավ և առողջ զգալու մակարդակը։

Buffer.com-ի՝ անցած տարի կատարված հարցումների արդյունքում պարզվել է, որ հեռավար աշխատողների  22%-ի համար դժվար է գտնել առողջ բալանս աշխատանքի և անձնական կյանքի միջև, 19%-ը նշում է միայնության գործոնը հեռավար աշխատելիս, իսկ 17%-ը համագործակցելիս և հաղորդակցվելիս բախվում է շատ խնդիրների։ Զարմանալի չի լինի, եթե այս տարի այս ցուցանիշները կտրուկ աճ ստանան, քանի որ համաճարակով պայմանավորված մի քանի ամիս շարունակ աշխատում ենք հեռավար։ Աշխատակիցների բարօրությունը և առողջությունը պետք է ընկերությունների համար դառնա առաջնային։ Թիմակիցներն իրենց մտահոգություններով ավելի շատ կիսվում են իրենց մենթորի հետ, քան իրենց անմիջական ղեկավարի։

Տաղանդների հավաքագրում

Թիմակիցների մենտորինգը բավականին գնահատելի է նույնիսկ նախքան նոր մարդկանց՝ ձեր  թիմին միանալը։ Երիտասարդները այսօր աշխատանք փնտրելիս ոչ միայն կարևորություն են տալիս աշխատավարձին, այլ նաև մտածում են կարիերայում հաջորդ քայլի մասին։ Ուստի ընկերությունում սովորելու, աճելու և զարգանալու առաջարկը նրանց էապես ոգևորում է։ Երբ թեկնածուն տեսնում է, որ այդ ընկերությունում աշխատելիս նա կարող է զարգացնել ոչ միայն  իր տեխնիկական hմտությունները (hard skills), այլ նաև միջանձնային հմտությունները (interpersonal skills), նա ավելի հստակ է կայացնում որոշում նոր թիմին միանալու հարցում։

Աշխատակիցների պահպանումն ընկերությունում

Իհարկե, որքան կարևոր է նոր և տաղանդավոր մարդկանց ներգրավումը թիմ, էլ ավելի կարևոր է, թե ինչպես ենք մենք նրանց պահում մեր թիմում և չենք թողնում, որ լքեն մեր ընկերությունը։ Բազում ուսումնասիրությունների արդյունքում պարզվել է, որ կարիերայում աճելու և զարգանալու հնարավորությունների պակասի պատճառով է, որ մեր աշխատողները լքում են մեզ՝ գտնելով մեկ այլ կազմակերպություն, որը նրանց խոստանում է այս հնարավորությունների ընձեռումը։ Այսպիսով, եթե մենք ունենանք հաջողված «թիմակիցների մենտորինգ», ապա կկարողանանք բոլորին էլ պահել մեր կողքին։ Պարզվում է, որ այն ընկերություններում, որտեղ կիրառվում է այս մեթոդը, աշխատակիցների՝ կազմակերպությունում մնալու ցուցանիշը կազմում է 72%, իսկ որտեղ ոչ՝ 49%:

5 հիմնական խորհուրդ հաջողված «թիմակիցների մենտորինգ» ունենալու համար

Եթե ձեր կազմակերպությունում չունեք թիմային մենտորինգի մեթոդը, իսկ այս նյութը կարդալուց հետո դուք անպայման ցանկանում եք ներդնել և կիրառել այն ձեր թիմում, հարց է առաջանում՝ ինչպես և որտեղից սկսել։

1. Սահմանեք ձեր նպատակներն ու ռազմավարությունները

Առաջնային կարևոր է հասկանալ, թե թիմակիցների մենտորինգը ինչ նպատակներ է հետապնդում։ Այս նպատակները տարբեր ընկերություններում լիովին տարբեր են։

Օրինակ՝ գուցե ձեր ընկերությունը փորձարկում է տարբեր բաժիններում երիտասարդ ղեկավարների նշանակումը, կամ կրտսեր, առանց աշխատանքային փորձի մարդկանց ներգրավումը, կամ վաճառքների բաժնում իգական սեռի ներկայացուցիչների թվի աճ։

Հենց կարողանաք հասկանալ, թե որն է ձեր ընկերությունում այս պահին դրված խնդիրը կամ մարտահրավերը, թիմակիցների մենտորինգը կդառնա խնդրի լուծման առաջնային գործիքը։ Օրինակ, եթե վաճառքների բաժնում ավելացնեք իգական սեռի ներկայացուցիչների թիվը, որոշ ժամանակ անց կկարողանաք նաև հաշվարկել՝  այս նորամուծությունը ավելացրեց ձեր  վաճառքները, թե նվազեցրեց։

2. Սկսեք քիչ-քիչ

Պետք չէ միանգամից կիրառել ընտիր մշակված մենտորինգ։ Սկզբում կարող եք հարցումների միջոցով պարզել, թե ինչ են աշխատակիցները ակնկալում մենտորինգից, ինչ նոր գիտելիքներ կամ հմտություններ կցանկանային ձեռք բերել, որոնց պակասը խանգարում է իրենց ավելի լավ իրականացնել աշխատանքը։ Վստահեցրեք նրանց, որ ամեն օր մեթոդի կիրառումից հետո կարող են տալ ֆիդբեք, որպեսզի բարելավվի մեթոդի կիրառումը։

3. Ստեղծեք կանոններ

Ֆորմատ-առաջարկեք. մենտորինգ հանդիպումների հաճախականություն, տևողություն, հարցերի և թեմաների ցանկ, որոնք պետք է քննարկվեն այդ ընթացքում։

Սպասումներ – Որոշ աշխատակիցներ իրենց մենթորներից հրաշքներ են ակնկալում, այդ պատճառով էլ կարևոր է սպասումները քննարկել նախօրոք։

 4. Գնահատում

Մեթոդի կիրառումից հետո  դուք պետք է գնահատեք, թե որքանով է այն հաջողել ձեր նպատակները։ Գնահատմանը կօգնեն նաև թիմակիցների կողմից տրված ֆիդբեքը։ Գնահատումից հետո  աշխատեք նաև մեթոդի բարելավման վրա։

5. Մտածելակերպ

Հաջողված թիմ մենտորինգ ունենալու համար կարևոր էլեմենտ է մտածելակերպը։ Յուրաքանչյուրը պետք է ձգտի ընդլայնել մտահորիզոնը, զարգանալ և մշտապես սովորել։ Այս մեթոդի մեջ, նախ և առաջ, պետք է տեսնել հնարավորություն զարգանալու և բարելավվելու։

Հավատացած ենք, որ «թիմակիցների մենտորինգ» մեթոդի կիրառումը ներկա օրերում շատ մեծ դրական առաջընթաց կստեղծի մեր կարիերայում՝ անընդհատ կրթվելու, զարգանալու ու հմտանալու նպաստավոր միջավայր ստեղծելով։