Մարդն առանց պիտակի | Ճանապարհային քարտեզ բարդ վարքի դրսևորումների մասին

The greatest gift you can give another is the purity of your attention.

Marshall B. Rosenberg

Բարդ կամ այսպես կոչված «պրոբլեմատիկ» աշխատակիցները HR կառավարման համակարգի մշտական փորձությունն են։ Նրանք հաճախ են դրսևորում ուշացումներ, փոփոխություններին դիմադրություն, պասիվ ագրեսիա կամ մանիպուլյացիա։ Բայց արդյոք այդ ամենը վարքագծի խնդիր է, թե՞ չլսվածության և կարիքների չբավարարվածության հետևանք։

Այս հոդվածում կքննարկենք, թե ինչպես կարող է ՄՌ մասնագետը մոտենալ նման իրավիճակին ոչ թե որպես կարգապահական խնդիր, այլ որպես մարդկային փոխհարաբերության վերանայում։ Կիրառվում են գիտական մոդելներ, որոնք օգնում են հասկանալ և վերակառուցել կապը մարդու ու կառույցի միջև։

1. Տեսական Հիմքեր

1.2. Կոգնիտիվ – վարքաբանական մոտեցում HR հաղորդակցությունում (Beck, 2011)

Այս մոդելը մատնանշում է, որ մարդու վարքը ձևավորվում է ոչ միայն իրատեսական հանգամանքներից, այլ նաև սխալ կամ խեղված ենթադրություններից։ Օրինակ՝ աշխատակիցը կարող է հավատալ․ «Ես անտեսված եմ, ուստի իմ պարտականությունները կարևոր չեն»։

HR մասնագետը կարող է վերհանել այդ համոզմունքը և հաղորդակցությամբ վերաոճավորել իրավիճակը՝ ներկայացնելով աշխատակցի դերն ու նշանակությունը նոր լույսի ներքո։ Սա պահանջում է զրույցներ, որոնցում բանականությունը զուգորդվում է համակրանքի հետ։

1.3. SCARF մոդել (David Rock, 2008)

SCARF-ը նեյրոգիտական մոդել է, որը բացատրում է մարդկանց վարքը սոցիալական սպառնալիքի և պարգևատրման համատեքստում։ Այն ընդգրկում է հինգ առանցքային չափում՝

• Status (դիրք) – Աշխատակիցը պետք է զգա, որ իր կարծիքը կարևոր է։
• Certainty (վստահություն) – Ապագայի նկատմամբ մշուշոտությունը բարձրացնում է սթրեսը։
• Autonomy (ինքնավարություն) – Երբ որոշումները տետևողական չեն, առաջանում է անտարբերություն։
• Relatedness (կապվածություն) – Մարդիկ պետք է զգան՝ իրենք թիմի մասն են։
• Fairness (արդարություն) – Եթե աշխատակիցը իր տեսակետից զգում է անարդար վերաբերմունք, նա դիմադրություն է ցուցաբերում։

Այս մոդելի օգնությամբ HR-ը կարող է հասկանալ՝ ինչն է կանգնած վարքային փոփոխության հիմքում և վերափոխել արձագանքը՝ և՛ աշխատակցի, և՛ աշխատակցի անմիջական ղեկավարի։

2. Գործնական Օրինակ

Սցենար
Արամը՝ բանկի սպասարկման մասնագետ, վերջին շրջանում ուշանում է, ցուցաբերում է պասիվ դիմադրություն փոփոխություններին և ներքաշվում է թիմային լարվածությունների մեջ։

Քայլ 1․ Հոգեբանական անվտանգ միջավայր (Edmondson, 1999)

Արամի հետ զրույցի համար ընտրվում է վստահություն ներշնչող, մասնավոր և չդատող միջավայր։ Սա նվազեցնում է պաշտպանողականությունը և հնարավորություն տալիս բաց խոսակցության։

Քայլ 4․ Կոլաբորատիվ լուծումներ

• Մենթորություն՝ աջակցող գործընկերոջ միջոցով՝ մասնագիտական կողմնորոշման վերականգնում
• Աշխատանք ղեկավարի հետ՝ վստահության վերակառուցում
• Անհատական զարգացման պլան՝ առաջընթացի հետևում, նոր դերերի ձևավորում

3. HR թիմերի համար ընդանրական քայեր բազմազան իրավիճակների համար՝ 

Քայլ	Բովանդակություն
1. Վերլուծություն	Դիտարկիր առանց պիտակավորման․ հարցրու՝ ինչը բավարարվելու կարիք ունի
2. Հաղորդակցություն	Գործածիր NVC և SCARF մոդելներ՝ ընկալման փոխանակման համար
3. Հոգեբանական անվտանգություն	Ստեղծիր վստահություն՝ անկեղծ հարցադրումների միջոցով
4. Աջակցող մեխանիզմներ	Մենթորություն, վերապատրաստում, ռոտացիա,  մասնակցային որոշումներ
5. Գնահատում և հետևողականություն	Վարքային փոփոխության դիտարկում և շարունակական կապ և մոնիտորինգ առաջիկա 3 ամիսների ընթացքում

Եզրակացություն

Պրոբլեմատիկ աշխատակից չկա՝ կան չլսված մարդիկ։

ՄՌ մասնագետը ոչ թե միայն կարգապահական մեխանիզմների կիրառող է, այլ մարդկային փոխհարաբերությունների ճարտարապետ։ Գիտական մոդելների խելացի համադրությամբ հնարավոր է ոչ միայն լուծել կոնֆլիկտը, այլ վերածել այն աճի նոր ուղու՝ թե՛ անհատի, թե՛ կազմակերպության համար։

---

When we change the way we look at people, the people we look at change.

Wayne Dyer

---