Leadership is not about being indispensable, it is about preparing others to carry the torch.
Marshall Goldsmith
Ժամանակակից կազմակերպական իրականությունը շատ ավելի դինամիկ է, քան երբևէ։ Տեխնոլոգիական արագ փոփոխությունները, գլոբալ մրցակցային միջավայրը և անընդհատ վերաիմաստավորվող աշխատուժի սպասումները կազմակերպություններին դնում են անփոփոխ ճկունության պահանջի առաջ։ Այս համատեքստում կարևորագույն մարտահրավերներից մեկը դառնում է բարձր պաշտոններում աշխատող ղեկավարների փոխարինման գործընթացը, որը պետք է իրականացվի ոչ միայն արդյունավետ, այլև՝ փափուկ ձևով։
Փոխարինումը, եթե ճիշտ չի կառավարվում, կարող է առաջացնել անորոշություն, դիմադրություն կամ նույնիսկ կազմակերպական խաթարում։ Իսկ եթե այն իրականացվում է գիտակցված և կառուցվածքային մոտեցմամբ, ապա կարող է վերածվել նորարարության, թիմի ոգու ամրապնդման և մշակութային թարմացման իրական հնարավորության։
Գիտական և գործնական հիմնավորումներ
1. Ժառանգորդների նախապատրաստում (Succession Planning)
Հաջորդականության պլանավորումը պետք է դառնա ոչ թե «վերջին պահին լուծում», այլ կազմակերպության ռազմավարության մաս։
- Ըստ Harvard Business Review-ի, արդյունավետ հաջորդականության համակարգ ունեցող կազմակերպությունները 1.5 անգամ ավելի արագ են հաղթահարում ճգնաժամերը։
- Հայաստանում բանկային և ֆինանսական հատվածում արդեն սկսում են կիրառվել ժառանգորդների նախապատրաստման մոդելներ, որոնք թույլ են տալիս նվազեցնել «միանձնյա ղեկավարի» ռիսկը։
2. Էմոցիոնալ ինտելեկտի ուժը
Փոխարինման գործընթացը ոչ միայն պաշտոնական է, այլև՝ հուզական։ Գնացողը, եկողը և թիմը ապրում են տարբեր հոգեբանական փուլեր։
- Գնացող ղեկավարի համար սա հրաժեշտ է, երբեմն՝ ինքնության կորստի փուլ։
- Նորեկի համար՝ սպասումների և ճնշման շրջան։
- Թիմի համար՝ վստահության վերակառուցման անհրաժեշտություն։
Էմոցիոնալ ինտելեկտի կիրառումը այստեղ դառնում է հիմնական գործիք՝ անցումը դարձնելու ոչ թե ցավոտ, այլ բնական գործընթաց։
3. Փափուկ ինտեգրացիա (Soft Landing)
Նոր ղեկավարի առաջին 90 օրը որոշիչ են։ Երբ մուտքը կազմակերպություն իրականացվում է աստիճանաբար՝ համադրելով հին և նոր մշակույթները, ապա նվազում են դիմադրությունն ու անվստահությունը։
- Ըստ McKinsey (2022), այն ընկերությունները, որոնք առաջնորդի ինտեգրացիայի համար ստեղծում են հատուկ ծրագիր, հասնում են միջինից 20%-ով բարձր թիմային ներգրավվածության։
4. Կազմակերպական հիշողության պահպանում
Նոր ղեկավարը չպետք է սկսի «սպիտակ էջից»։ Կազմակերպության պատմությունը, արժեքներն ու փորձառությունը պետք է դառնան անցումային կամուրջ։ Հակառակ դեպքում մեծանում է «կուլտուրալ ճեղքվածքի» վտանգը։
5. Տեղային դիտարկում
Հայաստանյան բիզնես միջավայրում հաճախ առաջնորդները նույնականացվում են կազմակերպության հետ․ «առանց նրա այս ընկերությունը չի լինի»։ Սա մեծացնում է փոխարինման ցավոտ կողմը։ Բայց հենց այստեղ է, որ փափուկ անցման և ժառանգորդների պատրաստման մեխանիզմները դառնում են ոչ թե ցանկալի, այլ կենսական անհրաժեշտություն։
Գործնական քայլեր HR-ի և ղեկավարների համար
Անցումային երկխոսություններ – հին և նոր ղեկավարների համատեղ հանդիպումներ թիմի հետ։
Վստահության փոխանցում – ռիտուալներ կամ սիմվոլիկ գործողություններ, որոնք ցույց են տալիս ղեկավարության շարունակականությունը։
Մենթորության մոդել – գնացող ղեկավարը կարող է որոշ ժամանակ մնալ որպես խորհրդատու։
Մշակութային ուղեցույցներ – նորեկին տալ ոչ միայն պաշտոնական փաստաթղթեր, այլև կազմակերպության «ոչ ֆորմալ պատմություններ»։
Կազմակերպական հաղորդակցություն – բաց ու թափանցիկ հաղորդակցությամբ նվազեցնել անորոշությունը։
Եզրակացություն
Ժամանակակից ղեկավարների փոխարինումը այլևս միայն տեխնիկական ընթացակարգ չէ։ Դա հոգեբանական, մշակութային և ռազմավարական համադրված գործընթաց է։ Իսկ փափուկ իրականացումը ոչ թե շքեղություն է, այլ՝ կազմակերպության գոյատևման ու զարգացման նախապայման։ Հաջողված փոխարինումը ոչ միայն պահպանում է կայունությունը, այլև ստեղծում է նորարարության և առաջընթացի հիմքեր։
True leadership is measured not by what happens when you are present, but by what thrives when you are gone.
Simon Sinek
