Երկու շատ հոգատար ծնող որոշում են ոսկե ձկնիկ նվիրել իրենց երեխաներին։ Սրահում վաճառողը փոխանցում է ոսկե ձկնիկը ակվարիումի ջրով լի պլաստիկից տոպրակով, ինչպես նաև հարցնում, թե արդյո՞ք չեն ցանկանա ևս մի քանի ձկնիկ գնել, որպեսզի ոսկե ձկնիկը միայնակ չլինի։ Հայրը ժպիտով պատասխանում է, որ «սա ընդամենը ձուկ է», իսկ մայրն ավելացնում է «ամեն ինչ լավ կլինի»։ Այսպիսով, գնելով ոսկե ձկնիկը փոքրիկ տարայի հետ միասին, ծնողները վերադառնում են տուն, տարայի մեջ ավելացնում են ծորակից (քլորով) ջուր և իրենց երեխաներին սովորեցնում՝ ինչպես կերակրել, քանի անգամ, երբ ջուրը փոխել։ Կարծես թե ամեն ինչ կարգին է, երեխաները խոստացան ամեն օր կերակրել ձկնիկին, իսկ ծնողներն էլ իրենց առաքելությունը համարեցին ավարտած։
Նույն երեկոյան երեխաները հայտնաբերում են ձկնիկին սեղանի վրա (տարայից դուրս էր ցատկել ու հազիվհազ շնչում էր)։ Այսպիսի տխուր ավարտից հետո, ծնողներն ու երեխաները որոշում են նոր ձկնիկ գնել՝ անունը դնելով Արիել։ Բայց մինչ նրան տուն կբերեին, նրանք մանրամասն ուսումնասիրեցին, մշակեցին օնբորդինգի հատուկ ռազմավարություն, թե ինչպես ադապտացնել Արիելին իր նոր միջավայրին։ Ու անգամ պարզեցին, որ ճիշտ խնամքի և ուշադրության արդյունքում, ձկնիկը կարող է ապրել 5-10 տարի։ Այնուհետև որոշեցին ևս մեկ կամ մի քանի ձկնիկ ավելացնել, որպեսզի Արիելը միայնակ չլինի (օր․ Շվեյցարիայում հակաօրինական է միայնակ ձուկ պահելը)։ Արդյո՞ւնքը․ Արիելը ժամանեց, սկսեց աճել և երկար ու երջանիկ կյանք ապրել։
ԱՇԽԱՏԱԿԻՑՆԵՐԻ ԳՈՅԱՏԵՎԵԼՈՒ ԵՎ ԱՃԵԼՈՒ ՄԻՋԵՎ ՏԱՐԲԵՐՈՒԹՅՈՒՆԸ
Երկու պատմության մեջ, նոր «սեփականատերերի» նպատակը նույնն էր․ ոսկե ձկնիկ գնել ու վայելել ընտանիքի «նոր անդամի» ներկայությունը։ Մինչև այստեղ, իհարկե, ամեն ինչ լավ է։ Բայց, թե ինչպես վարվեցին այս ոսկե ձկնիկների հետ ու ինչպես ծանոթացրեցին իրենց ընտանիքի անդամներին, խիստ տարբեր է։ Որից էլ և կախված է գոյատևումը կամ աճն ու զարգացումը։
Նույն ճշմարտությունը գործում է այն դեպքում, երբ նոր աշխատակից եք ընդունում։
«Աշխատանքներ են եղել, որտեղ չափից շատ են ինձ ուշադրություն դարձրել առաջին աշխատանքային օրը, աշխատանքներ, որտեղ փորձել են ինձ համար համազգեստ գտնել, հասկանալ՝ ինչ թուղթ պետք է լրացնել, աշխատանքներ, որտեղ սարքավորում չի եղել առաջին օրը, քանի որ ոչ մեկի մտքով անգամ չէր անցել նախապես պատվիրել», – նշում է “Fully Staffed․ The Definitive Guide to Finding & Keeping Great Employees” գրքի հեղինակ Էրիկ Չեսթերը։
Առաջին աշխատանքային օրն ինչպես մեծ սպասումներով, այնպես էլ սթրեսով է լի։ Հետևաբար, եթե ճիշտ կերպով օնբորդինգը կազմակերպվի, ապա ձեր համագործակցությունը կարող է շարունակվել տարիներ։
Օնբորդինգի փորձը (կամ բացակայությունը) կարող է որոշել Ձեր կազմակերպության և աշխատակիցների ապագան։ Օնբորդինգը նոր աշխատակիցներին ընկերությունում ինտեգրելու գործընթաց է սկսած առաջին աշխատանքային օրից մինչև այն պահը, երբ հաջողությամբ իրականացնում են իրենց աշխատանքային պարտականություններն ու ամբողջովին ադապտացվում ընկերությանն ու մշակույթին։ (Այստեղ հատուկ ուշադրություն դարձնենք, որ օնբորդինգը գործընթաց է, ոչ թե միջոցառում)։ Շատ ընկերություններ օնբորդինգը համարում են մեկժամյա կամ մեկօրյա գործընթաց (կամ էլ զարմանալիորեն այդ մեկ օրն էլ է բացակայում իրենց մոտ)։
Իսկ թե ինչպես կարելի է այն կազմակերպել, ստորև ներկայացնում ենք լավագույն ընթացակարգերը։
ՕՆԲՈՐԴԻՆԳԻ ԼԱՎԱԳՈՒՅՆ ԸՆԹԱՑԱԿԱՐԳԵՐԸ
Նախնական բորդինգ․ շատ կարևոր է նոր ընդունված աշխատակցին կցել օնբորդինգի օգնական, ով հաճույքով և կամավոր սկզբունքով կստանձնի այդ աշխատակցին աշխատանքային միջավայրին նախապես ծանոթացնելու պարտականությունը։ Այս ձևով նոր աշխատակցի մուտքն ու առաջին աշխատանքային օրը շատ ավելի հեշտ կլինի։ Իսկ ֆորմալ աշխատանքի ընդունումից հետո օնբորդինգի օգնականը կրկին պետք է կապ հաստատի արդեն թիմակցի հետ՝ հասկանալու ինչպես է անցել առաջին աշխատանքային օրը, արդյո՞ք որևէ հարցեր են առաջացել, ինչով կարող է օգտակար լինել։
Առաջին աշխատանքային օրը․ Յուրաքանչյուր նոր աշխատակցի օնբորդինգը կազմակերպեք պլանավորված ու անհատական։ Իհարկե, առաջին օրը դուք կարող եք ժամանակ սահմանել ներկայացված առաջադրանքի համար, բայց հիմնական ուշադրությունը պետք է դարձնեք մյուս թիմակիցների հետ կապ ստեղծելուն, կորպորատիվ մշակույթին ծանոթացնելուն։ Ամենակարևոր կապը պետք է լինի անմիջական ղեկավարի հետ, ով կներկայացնի աշխատանքից հիմնական ակնկալիքները և օնբորդինգի գործընթացը։
Առաջին աշխատանքային շաբաթը․ Այս փուլում կարևոր է ինչպես անհատական թրեյնինգը, այնպես էլ մյուս բաժինների թիմերի հետ ավելի երկարատև հանդիպումները։ Աշխատակիցներին պետք է խրախուսել, որ ներգրավեն նոր աշխատակցին լանչի ու այլ սոցիալական շփում ենթադրող թիմային քննարկումներում, խաղերում և այլն։ Եվ անմիջական ղեկավարը, և օնբորդինգին կցված անձը պետք է հետևեն ընթացքին և հավաստիանան, որ նոր աշխատակիցը իրեն հարմարավետ է զգում ու ձևավորվում է վստահություն։
Առաջին ամիսը․ Շարունակեք աշխատել փորձի, գիտելիքի ու վստահության ձեռքբերման վրա։ Ներգրավեք նոր աշխատակցին միթինգներում և պլանավորումներում։ Հավատացեք, որ առաջին 30 օրը շատ կարևոր է հիմնական կարողությունները ամրապնդելու և աշխատանքի լիարժեք կատարողականության համար հիմք ստեղծելու համար։ Ինչպես նաև հիշեք, որ յուրաքանչյուր մարդ սովորելու տարբեր ոճ ունի և հմտությունները զարգացնում է իր տեմպով, որը կարող է լինել կամ շատ արագ, կամ դանդաղ, քան ակնկալում էիք։ Ըստ այդմ էլ կարելի է կազմել ուսուցման պլանը։ Երկու ամիս, երեք ամիս։ Պետք չէ ենթադրել, որ աշխատակիցն ամբողջությամբ ինտեգրվել է։ Անմիջական ղեկավարը պետք է հետևի կատարողականությանը և տրամադրի կառուցողական ու ժամանակին համապատասխան ֆիդբեք։ Արդեն պետք է հստակ լինի, թե արդյոք աշխատակիցն ինքնուրույնության կարիք ունի, թե՝ ցուցումների ու կառուցվածքային մոտեցման։ Այնուհետև կցված անձի, անմիջական ղեկավարի, այլ պատասխանատու անձի և աշխատակցի ֆիդբեքները համեմատվում են արդյունքը հասկանալու համար։
4-ից 6 ամիս․ Շարունակեք թրեյնինգը, թիմբիլդինգը, կատարողականության չափումը, հետևողականությունը նոր աշխատակցի նկատմամբ, նշեք անգամ ամենափոքր հաջողությունները և արդեն պլանավորեք ձեր հետագա անելիքները, որոնք կապված են նոր աշխատակցի հետ։
Հեղինակ՝ Էրիկ Չեսթեր, “Fully Staffed․ The Definitive Guide to Finding & Keeping Great Employees” գրքի՝ օնբորդինգին նվիրված բաժնից
