Անի Թորանյան | Ինչպե՞ս նվազեցնել աշխատանքային կրճատումների պատճառած ցավը

Վերջին տարիներին հաճախ է պատահում, որ ընկերությունների կազմակերպչական փոփոխությունների արդյունքում աշխատանքից ազատումները դառնում են անխուսափելի։

Աշխարհում գոյություն ունի՞ արդյոք գեթ մեկ կազմակերպություն, ուր աշխատանքից ազատումներն ընթանում են հանգիստ, առանց բացասական հակազդեցության և «անդամահատության» առաջացրած ցավի ու հետվիրահատական հետևանքների։
Չկա և չի կարող լինել։
Միակ սփոփողն ու հանգստացնողը գործընթացի ազնիվ և կարեկից կառավարումը կարող է լինել և միայն այդ պարագայում է  հնարավոր նվազագույն աստիճանի իջեցնել դրա դառն ազդեցությունը։  
Այս նկատառումով և տարիների փորձս ունենալով որպես ուղղորդիչ՝ կազմել եմ հետևյալ  ուղեցույցը, որի նպատակն է օգնել նվազեցնելու կրճատումների  պատճառած ցավը։

Ա. Նախապայման՝ բաց և ազնիվ հաղորդակցություն

Կազմակերպության ղեկավար կազմը պարտավոր է հնարավորինս հստակ և բացահայտ հաղորդել կրճատումների պատճառները:
Թափանցիկ ներկայացնելով իրենց առջև ծառացած մարտահրավերները՝ նրանք իրենց աշխատակիցներին կօգնեն հասկանալ որոշման անշրջանցելիությունը: Կարևոր է, որ ուղերձը մատուցվի հակիրճ, հստակ և աշխատակիցների համար լիարժեք հասկանալի լեզվով, մեր պարագայում՝ հայերենով՝ վստահ լինելու համար, որ բոլորն ըմբռնել են իրավիճակը։

Բ. Նախապայման՝  տեղին և անհատականացված ծանուցումներ

Խիստ էական է, որ կրճատման մտադրության մասին տեղեկությունը փոխանցվի կազմակերպության ղեկավարի կողմից և բացառվի ժամանակից առաջ այդ տեղեկության արտահոսքը։
Գրավոր ծանուցման տողատակերում անպայման պետք է զգացվի աշխատակիցներին անհրաժեշտաբար հրաժեշտ տալու ափսոսանքը և սրտցավությունը։
Որքան էլ իրականությունը դժվար լինի ու ցավոտ, գիտակից աշխատակիցը, համենայն դեպս, կըմբռնի իրավիճակը, հատկապես, եթե գործատուն ազնիվ է և հավատարմորեն իրագործում է օրենքի սահմանած սկզբունքները։
Մեծ է դեմ-դիմաց հանդիպումների դերը։ Աշխատանքից զրկվող մարդուն պետք է առիթ տալ արտահայտվելու հանգամանորեն, առանց շտապողականության լուսաբանելու նրա կողմից բարձրացված հարցերը, մեղմելու անձնական մտահոգությունները… Այստեղ արդեն պետք է գործի ՄԳՀ (Մարդկանց գործողությունների համակարգման) փորձառու մասնագետը, որը գործի բերումով ամենօրյա շփման մէջ է բոլոր աշխատակիցների հետ, հետևաբար լավատեղյակ է յուրաքանչյուրի աշխատանքային և անձնական առանձնահատկություններին և ընդունակ՝ ճիշտ ուղղության մեջ դնելու նախատեսված զրույցը։

Դ. Նախապայման՝  նյութական աջակցություն և…

Էական նշանակություն ունեն նյութական օգնության փաթեթների տրամադրումը կամ ընդլայնված արտոնությունները, որոնք գոնե մասամբ և որոշ ժամանակի համար կթեթևացնեն հեռացող աշխատակիցների նյութական բեռը: Սա կարող է ներառել արձակման վարձատրություն, երկարաձգված առողջապահական ապահովագրություն և կամ աջակցություն՝աշխատանքի տեղավորման հարցում։

Ե. Նախապայման` վերահաստատման հնարավորություն

Իհարկե խելամիտ քայլ կլինի նախապես ուսումնասիրել և աշխատակիցներից ոմանց առաջարկել կազմակերպության մեջ այլ դերում վերանշանակվելու հնարավորությունը: Սա, իհարկե, բոլոր դեպքերում չէ, որ կիրառելի կարող է լինել, սակայն միաժամանակ սխալ կլինի բացառել այս տարբերակի կենսունակությունը, երբ կազմակերպությունը հստակորեն որոշել է գնալ վերակազմավորման։

Զ. Նախապայման. վերապատրաստման և հմտությունների հղկման հնարավորություն

Կրճատումներն իրենց բացասական հետքն են թողնում կազմակերպությունում իրենց գործունեությունը շարունակող մարդկանց տրամադրության վրա, հետևաբար խիստ գնահատելի կլինի, եթե նրանց համար կազմվեն վերապատրաստման ծրագրեր կամ հմտությունների հղկման հնարավորություններ:
Պետք չէ մոռանալ, որ «հետվիրահատական շրջանը» չի կարող անցնել անցնցում և միայն  ժամանակն ու հոգատար վերաբերմունքը կնպաստեն վերականգնվելու, կորստի հետ հաշտվելու և հոգպես կազդուրվելու համար։
Սույն նախաձեռնողական մոտեցումը ոչ միայն կբացահայտի կազմակերպության ղեկավար կազմի նախանձախնդրությունը՝ ի խնդիր անձնակազմի շարունակական զարգացման, այլև կնպաստի նրանց ինքնավստահության ամրացմանը և հոգեկան անդորրին։

Է. Նախապայման՝  անդրադարձ և գնահատում

Հեռացող աշխատակիցներն ավելի թեթև կտանեն աշխատանքից զրկվելու իրողությունը, երբ զգան, որ իրենց ներդրումը գնահատվում է ոչ միայն օրենքով պաշտպանված արձակման վարձատրությամբ, այլև անկեղծ երախտագիտությամբ, ինչու չէ, նաև հրաժեշտի գեղեցիկ ժեստով, այդպիսով, կրկին ընդգծելով և հարգելով կազմակերպության հետ անցկացրած նրանց ժամանակը և դրական մթնոլորտ ստեղծելով նույնիսկ դժվարին ժամանակներում։

Ամփոփելով նշենք, որ աշխատակիցների կրճատումների բարդ գործառույթի շուրջ բանակցելը անհերքելիորեն դժվարին խնդիր է, սակայն ազնվությամբ, կարեկցանքով և գործոն աջակցությամբ ուղեկցվող մոտեցումը զգալիորեն տանելի կարող է դարձնել առնչակից մարտահրավերները: Կարևորագույն նախապայմանը բաց հաղորդակցությունն է, իսկ վերոնշյալ կետերի գործադրության պարագայում ՄԳՀ մասնագետներն իրենց հոգատար մոտեցումով կարող են հմտորեն ղեկավարել կրճատման անշրջանցելի գործընթացը։