Անի Թորանյան | Ինչպե՞ս նվազեցնել աշխատանքային կրճատումների պատճառած ցավը

674

Վերջին տարիներին հաճախ է պատահում, որ ընկերությունների կազմակերպչական փոփոխությունների արդյունքում աշխատանքից ազատումները դառնում են անխուսափելի։

Աշխարհում գոյություն ունի՞ արդյոք գեթ մեկ կազմակերպություն, ուր աշխատանքից ազատումներն ընթանում են հանգիստ, առանց բացասական հակազդեցության և «անդամահատության» առաջացրած ցավի ու հետվիրահատական հետևանքների։
Չկա և չի կարող լինել։
Միակ սփոփողն ու հանգստացնողը գործընթացի ազնիվ և կարեկից կառավարումը կարող է լինել և միայն այդ պարագայում է  հնարավոր նվազագույն աստիճանի իջեցնել դրա դառն ազդեցությունը։  
Այս նկատառումով և տարիների փորձս ունենալով որպես ուղղորդիչ՝ կազմել եմ հետևյալ  ուղեցույցը, որի նպատակն է օգնել նվազեցնելու կրճատումների  պատճառած ցավը։

Ա. Նախապայման՝ բաց և ազնիվ հաղորդակցություն

Կազմակերպության ղեկավար կազմը պարտավոր է հնարավորինս հստակ և բացահայտ հաղորդել կրճատումների պատճառները:
Թափանցիկ ներկայացնելով իրենց առջև ծառացած մարտահրավերները՝ նրանք իրենց աշխատակիցներին կօգնեն հասկանալ որոշման անշրջանցելիությունը: Կարևոր է, որ ուղերձը մատուցվի հակիրճ, հստակ և աշխատակիցների համար լիարժեք հասկանալի լեզվով, մեր պարագայում՝ հայերենով՝ վստահ լինելու համար, որ բոլորն ըմբռնել են իրավիճակը։

Բ. Նախապայման՝  տեղին և անհատականացված ծանուցումներ

Խիստ էական է, որ կրճատման մտադրության մասին տեղեկությունը փոխանցվի կազմակերպության ղեկավարի կողմից և բացառվի ժամանակից առաջ այդ տեղեկության արտահոսքը։
Գրավոր ծանուցման տողատակերում անպայման պետք է զգացվի աշխատակիցներին անհրաժեշտաբար հրաժեշտ տալու ափսոսանքը և սրտցավությունը։
Որքան էլ իրականությունը դժվար լինի ու ցավոտ, գիտակից աշխատակիցը, համենայն դեպս, կըմբռնի իրավիճակը, հատկապես, եթե գործատուն ազնիվ է և հավատարմորեն իրագործում է օրենքի սահմանած սկզբունքները։
Մեծ է դեմ-դիմաց հանդիպումների դերը։ Աշխատանքից զրկվող մարդուն պետք է առիթ տալ արտահայտվելու հանգամանորեն, առանց շտապողականության լուսաբանելու նրա կողմից բարձրացված հարցերը, մեղմելու անձնական մտահոգությունները… Այստեղ արդեն պետք է գործի ՄԳՀ (Մարդկանց գործողությունների համակարգման) փորձառու մասնագետը, որը գործի բերումով ամենօրյա շփման մէջ է բոլոր աշխատակիցների հետ, հետևաբար լավատեղյակ է յուրաքանչյուրի աշխատանքային և անձնական առանձնահատկություններին և ընդունակ՝ ճիշտ ուղղության մեջ դնելու նախատեսված զրույցը։

Գ. Նախապայման՝ աջակցություն

Աշխատանքից ակամա զրկվող անհատը կարիք ունի սրտցավ աջակցության։
Նրանք միշտ չէ, որ  փորձառու են, հետևաբար ճիշտ կլինի կազմակերպել խորհրդատվական նիստեր և օգնել, որ նրանք նոր և գրագետ CV ձևավորեն, ծանոթանան հարցազրույցների մասնակցության համար անհրաժեշտ հմտությունները պատշաճ ներկայացնելու կերպերին, ինչպես նաև աջակից լինեն նոր աշխատանք գտնելու հարցում:
Անկեղծ եւ գործնական օգնությունը վստահաբար կմեղմի աշխատանքի կորստի հետ կապված լարվածությունը, կբարեխառնի աշխատակցի ինքնազգացողությունը, ինչպես նաեւ կամրապնդի ինքնավստահությունը։

Դ. Նախապայման՝  նյութական աջակցություն և…

Էական նշանակություն ունեն նյութական օգնության փաթեթների տրամադրումը կամ ընդլայնված արտոնությունները, որոնք գոնե մասամբ և որոշ ժամանակի համար կթեթևացնեն հեռացող աշխատակիցների նյութական բեռը: Սա կարող է ներառել արձակման վարձատրություն, երկարաձգված առողջապահական ապահովագրություն և կամ աջակցություն՝աշխատանքի տեղավորման հարցում։

Ե. Նախապայման` վերահաստատման հնարավորություն

Իհարկե խելամիտ քայլ կլինի նախապես ուսումնասիրել և աշխատակիցներից ոմանց առաջարկել կազմակերպության մեջ այլ դերում վերանշանակվելու հնարավորությունը: Սա, իհարկե, բոլոր դեպքերում չէ, որ կիրառելի կարող է լինել, սակայն միաժամանակ սխալ կլինի բացառել այս տարբերակի կենսունակությունը, երբ կազմակերպությունը հստակորեն որոշել է գնալ վերակազմավորման։

Զ. Նախապայման. վերապատրաստման և հմտությունների հղկման հնարավորություն

Կրճատումներն իրենց բացասական հետքն են թողնում կազմակերպությունում իրենց գործունեությունը շարունակող մարդկանց տրամադրության վրա, հետևաբար խիստ գնահատելի կլինի, եթե նրանց համար կազմվեն վերապատրաստման ծրագրեր կամ հմտությունների հղկման հնարավորություններ:
Պետք չէ մոռանալ, որ «հետվիրահատական շրջանը» չի կարող անցնել անցնցում և միայն  ժամանակն ու հոգատար վերաբերմունքը կնպաստեն վերականգնվելու, կորստի հետ հաշտվելու և հոգպես կազդուրվելու համար։
Սույն նախաձեռնողական մոտեցումը ոչ միայն կբացահայտի կազմակերպության ղեկավար կազմի նախանձախնդրությունը՝ ի խնդիր անձնակազմի շարունակական զարգացման, այլև կնպաստի նրանց ինքնավստահության ամրացմանը և հոգեկան անդորրին։

Է. Նախապայման՝  անդրադարձ և գնահատում

Հեռացող աշխատակիցներն ավելի թեթև կտանեն աշխատանքից զրկվելու իրողությունը, երբ զգան, որ իրենց ներդրումը գնահատվում է ոչ միայն օրենքով պաշտպանված արձակման վարձատրությամբ, այլև անկեղծ երախտագիտությամբ, ինչու չէ, նաև հրաժեշտի գեղեցիկ ժեստով, այդպիսով, կրկին ընդգծելով և հարգելով կազմակերպության հետ անցկացրած նրանց ժամանակը և դրական մթնոլորտ ստեղծելով նույնիսկ դժվարին ժամանակներում։

Ամփոփելով նշենք, որ աշխատակիցների կրճատումների բարդ գործառույթի շուրջ բանակցելը անհերքելիորեն դժվարին խնդիր է, սակայն ազնվությամբ, կարեկցանքով և գործոն աջակցությամբ ուղեկցվող մոտեցումը զգալիորեն տանելի կարող է դարձնել առնչակից մարտահրավերները: Կարևորագույն նախապայմանը բաց հաղորդակցությունն է, իսկ վերոնշյալ կետերի գործադրության պարագայում ՄԳՀ մասնագետներն իրենց հոգատար մոտեցումով կարող են հմտորեն ղեկավարել կրճատման անշրջանցելի գործընթացը։