Քայլելով փողոցներով՝ պարզ է դառնում, որ Հայաստանը վաղուց արդեն միատարր պետություն չէ։ Օրեցօր աճող մշակութային ու ներառական բազմազանությունն արդեն մտել է նաև տեղական աշխատաշուկա:
Մի շարք գործատուներ ու ՄՌԿ մասնագետներ իրենց գործառույթների մեջ ներառում են նաև բազմազան մշակույթներ կրող մարդկանց հետ աշխատելը՝ ադապտացնելով ու ներառելով նրանց տեղի աշխատաշուկայի միջավայրին:
Նկատում ենք, որ բազմազանություն հասկացությունը հիմնականում ասոցացվում է էթնիկ կամ կրոնական պատկանելիություն ունեցող խմբերի հետ։ Ուստի, առաջարկում ենք միասին հասկանալ, թե իրավական ու իմաստաբանական ինչ հասկացություն է բազմազանությունը։
Բազմազանություն ասելով հասկանում ենք․․․
Հանրության մեջ երբեմն հանդիպում են կարծիքներ, թե բազմազանությունը միայն էթնիկ, կրոնական և մշակութային առանձնահատկությունների միավորում է, սակայն տերմինը սրանով չի սահմանափակվում և, փաստացի, կարող է ներառել առավել շատ թիրախային խմբերի:
Շատ կարևոր է, որ գործատուն ու ՄՌԿ մասնագետը ճանաչեն այն մշակույթը, որի հետ պատրաստվում են աշխատել ու հասկանան, թե բազմազան մշակույթի կոնկրետ որ թիրախային ներկայացուցիչն է ցանկանում միանալ իրենց թիմին:
2001թ. ՄԱԿ-ի Մշակութային բազմազանության համընդհանուր հռչակագրում բազմազանությունը նկարագրվում է՝ որպես «յուրահատուկ և բազմազան անհատականությունների խումբ ու հանրություն»։
Հարցին, թե բազմազանության որ խմբերն են կարող ազատ դրսևորել իրենց տեղական աշխատաշուկայում, հակիրճ ու հստակ պատասխանում է ՀՀ սահմանադրությունը. «Յուրաքանչյուր ոք ունի աշխատանքի ազատ ընտրության իրավունք»։
Խտրական վերաբերմունքը պետք է կանխել՝ սկսած աշխատանքի հայտարարությունից
«staff.am-ում տեխնիկական մակարդակում հնարավոր չէ հրապարակել հաստիքի այնպիսի հայտարարություն, որում նշված է նախընտրելի սեռ, տարիք և այլն`որպես հաստիքին համապատասխանություն ապահովող տարրեր։ Ինչ-որ առումով մենք նաև կրթել ենք մեր հասարակությանը նման տեղեկատվություն այլևս չհրապարակելու առումով։ Սակայն մեկ բան է հաստիքի նկարագրության մեջ խտրականություն չցուցաբերելը, մեկ այլ բան է աշխատավայրում խտրականություն չդնելը»,- կիսվում է հարթակի համահիմնադիր Լուիզա Ավետիսյանը։
Իսկ ինչու՞ չի կարելի նշել ազգային, կրոնական, տարիքային սահմանափակումների մասին։ Խտրական վերաբերմունքի կանխումը ոչ միայն համամարդկային, այլև իրավական հարց է։ Այս հարցի իրավական պատասխանը, կարծում ենք, կօգնի մեր գործատուներին՝ ճիշտ հայտարարություններ կազմելու և մոտեցում ցուցաբերելու հարցում։
ՀՀ աշխատանքային օրենսգրքի 3․1․2 հոդվածի համաձայն՝ խտրականություն է համարվում սեռի, ռասայի, մաշկի գույնի, էթնիկ կամ սոցիալական ծագման, գենետիկական հատկանիշների, լեզվի, կրոնի, աշխարհայացքի, քաղաքական կամ այլ հայացքների, ազգային փոքրամասնության պատկանելության, գույքային վիճակի, ծնունդի, հաշմանդամության, տարիքի, անձնական կամ սոցիալական բնույթի այլ հանգամանքների պատճառով ցանկացած ուղղակի կամ անուղղակի տարբերակումը, բացառումը կամ սահմանափակումը։
Նույն օրենսգրքի հոդված 3․1․3-ը սահմանում է, որ աշխատանքի ընդունման հայտարարություններում արգելվում է գործնական հատկանիշներից և մասնագիտական պատրաստվածությունից ու որակավորումից բացի խտրականության հիմք հանդիսացող որևէ այլ պայման սահմանելը, բացառությամբ օրենսդրորեն սահմանված դեպքերի կամ աշխատանքին ներհատուկ պահանջների։
Հայաստանի աշխատաշուկան բազմազա՞ն է:
Մենք արդեն գիտենք, որ բազմազանությունն իրենից ենթադրում է բազմատարր առանձնահատկությունների համակարգ։
Հետագայում հարկ է անդրադառնալ է ՀՀ աշխատաշուկայում բազմազանության յուրաքանչյուր ենթախմբին առանձին-առանձին, իսկ այժմ անդրադառնանք բազմազանության խմբերից մեկին՝ առանձնահատուկ պայմանների կարիք ունեցողներին։
Ակնհայտ է, որ հայկական աշխատաշուկան վերջին տարիներին դառնում է բազմատարր ու ներառական, ուստի որոշ գործատուների մոտ կարելի է նկատել, օրինակ, հարմարեցված շարժասանդուղքներ առանձնահատուկ պայմանների կարիք ունեցողների համար՝ այսպիսով խթանելով աշխատանքային ներառականության զարգացմանը։
Այս թեմային staffmedia.am-ն առաջին ամգամը չէ, որ անդրադառնում է, ինչն էլ վկայում է, որ ներառականության զարգացումը Հայաստանում մեկնարկել է վաղուց։ Նախորդ հոդվածում մատնանշվել էին այն կազմակերպությունները, որոնք առանձնահատուկ հնարավորություններ են ստեղծել՝ խթանելու ներառական աշխատանքային միջավայրը՝ ՎիվաՍել-ՄՏՍ և SoftConstruct:
Հաճելի է նկատել, որ Հայաստանում ներառական աշխատավայրերը չեն սահմանափակվում այսքանով։ Գործատուներն օրեցօր ավելի են ընդլայնում աշխատանքի հավասար պայմանները։ Ծանոթանանք դրանցից մի քանիսին:
HSBC-ում բազմազանությունն ու ներառականությունը կարևորագույն արժեքներից են
HSBC Հայաստանյան գրասենյակում խորապես հավատում են, որ բազմազանությունն ու ներառականությունը տանում են դեպի աշխատանքի յուրահատուկ մոտեցմանն ու նորարարությանը։
Տարատեսակ գաղափարներն ու հեռանկարային միասնական նախագծերն օգնում են ստեղծել հնարավորություններ՝ ապահովելով աշխատակիցների, հաճախորդների ու բազմազան համայնքների հետ աշխատելու շարունակական զարգացումը։
Ներդնելով բազմազանությունն ու ներառականությունը իր հիմնական արժեքներում՝ HSBC Հայաստանյան գրասենյակը ձգտում է կառուցել փոխկապակցված ու ներառական աշխատուժ։
HSBC Բանկը կարևորում է բազմազանությունը, որը հանդիսանում է Խմբի հիմնական արժեքներից մեկը: Ըստ կազմակերպության՝ բոլորը պետք է զգան իրենց ինտեգրված, արժևորված և հարգված` անկախ սեռից, ռասայից, կրոնական պատկանելիությունից, անհատական հայացքներից, մշակույթից և ֆիզիկական կարողություններից։
HSBC Հայաստանյան գրասենյակը ներդրել է բազմազանությունն ու ներառականությունը՝ դարձնելով դրանք հիմնարար սկզբունքներից մեկը բոլոր ոլորտներում՝ սկսած հաճախորդների սպասարկումից մինչև աշխատակիցների միջև փոխհարաբերությունները։
Նկատենք, որ HSBC-ն բանկային ոլորտում հանդիսանում է բազմազանության կողմնակից և առաջամարտիկ։ Այդ է վկայում նաև, որ վերջինս ճանաչվել է՝ որպես 2023թ․ բազմազանությանն ու ներառականությանը նպաստող լավագույն բանկ ՀՀ-ում ականավոր Euromoney կազմակերպության կողմից հայտարարված մրցույթի ժամանակ։
Արեգակ սրճարանում կտրում են հացն ու կարծրատիպերը միասին
«Մենք կտրում ենք հացն ու կարծրատիպերը»,- կիսվում են Արգեակից։
5 տարուց ավելի է, ինչ Գյումրու տաքուկ ու ջերմ անկյուններից մեկում կոտրվում են բազմաթիվ պատնեշներ։
Համեղ քաղցրավենիքներ ու սուրճ պատրաստելու, սրճարանի հաճախորդներին ջերմ ու սիրալիր սպասարկելու համար ամեն օր այստեղ են համախմբվում փուռ-սրճարանի աշխատակիցները՝ մատուցող, խոհարար, պատվերների գրանցող, գանձապահ ու զանազան այլ մասնագետներ։ Աշխատանքային միջավայրն այստեղ տարբերվող, ներառական է։
Կարող եք սպասել պատվերին ու ձեզ մոտենա առանձնահատուկ պայմանների կարիք ունեցող ժպտադեմ աշխատակիցն ու սպասարկի բարձր պրոֆեսիոնալությամբ։
ֆեյսբուքյան էջի
«Որոշեցինք կաղապարներից դուրս գալ»․ UNISON
UNISON հասարակական կազմակերպության գործադիր-տնօրեն Արմեն Ալավերդյանը 2000-ականների սկզբին մեկն էր կազմակերպության այն նախաձեռնողներից, որ վաղուց զգացել էր խնդրի անհրաժեշտությունը:
Մինչ այդ Արմենն աշխատում էր տանից՝ զուգահեռաբար սերտելեվ նորանոր հմտություններ ու մասնագիտություններ։ Ներսից հասկանալով հիմնախնդրի էությունը՝ հենց ինքը ձեռք մեկնեց հաշմանդամություն ունեցող անձանց։
–Որոշեցինք կաղապարներից դուրս գալ, ոլորտում նոր ասելիք ունենալ, այլևս չդիտարկել հաշմանդամությունը՝ որպես խոցելի թեմա, այլ անդրադառնալ այս երևույթին պոզիտիվ տեսանկյունից։ Այն գործատուները, որոնք ցանկանում են ստեղծել ներառական միջավայր, խորհուրդ եմ տալիս առաջին հերթին ստեղծել մատչելի պայմաններ։ Հաշմանադամություն ունեցող անձինք, ինչպես ցույց է տալիս համաշխարհային պրակտիկան, հազվադեպ են փոխում առկա աշխատանքային վայրը, ինչն էլ դրական ցուցանիշ է գործատուի համար,-նշում է UNISON հ/կ գործադիր տնօրեն Արմեն Ալավերդյանը:
Ըստ Ունիսոն հ/կ գործադիր տնօրենի՝ գլոբալ իմաստով մեծ տարբերություն չկա ներառական ու ոչ ներառական աշխատավայրի մենեջմենթի միջև։ Միակ տարբերությունն այն է, որ ներառական աշխատավայրի ղեկավարը պետք է համապատասխան մատչելի պայմաններ ստեղծի հատուկ կարիքներ ունեցող աշխատակիցների համար։
Հարցն այնքան արդիական ու կարևոր է ՀՀ-ում, որ չի վրիպում պետության ուշադրությունից ևս․
Այսպես․ ՀՀ կառավարությունը նախատեսում է ընդունել Հաշմանդամություն ունեցող անձանց սոցիալական ներառման 2023-2027 թվականների համալիր ծրագիրը և ծրագրի իրականացումն ապահովող միջոցառումների ցանկը հաստատելու մասին որոշման նախագիծը, որը լրամշակման փուլում է դեռ։ Որոշման նպատակակետերից է նաև հաշմանդամություն ունեցող անձանց զբաղվածության մասնակցության ապահովումը։
Ամփոփենք
Հայաստանի աշխատաշուկան օրեցօր համալրում է իր ներկապնակը՝ ընդառաջ գնալով բազմազանությանն ու ներառականությանը։
Բազմազանությունն այնքան լայն ու հետաքրքիր ոլորտ է, որ ցանկանում ենք անդրադառնալ մյուս թիրախային խմբերին ևս։ Չէ՞ որ մեզնից տարբերվողներն օգնում են աշխատավայրում լինել նորարար, հարցերին նայել բազմակողմանիորեն և կոտրել մեր կարծրացած պատկերացումներն աշխարհի ու ինքներս մեր մասին։
Այնպես որ առաջիկայում սպասեք այս թեմայի շուրջ այլ հոդվածներին ևս։
