<>,- Սամվել Գևորգյան

Բարև Ձեզ պարոն Գևորգյան,

նախ թույլ տվեք շնորհակալություն հայտնել այս հնարավորության համար: Նշեմ, որ շատ ուրախ ենք պատիվ ունենալու staff.am Բլոգի առաջին հարցազրույցը անցկացնել հենց Ձեզ հետ: Փորձել ենք ընդամենը վեց հարցի միջոցով շոշափել  այն հիմնական թեմաները, որոնք կհետաքրքրեն staff.am Բլոգի այցելուներին և իհարկե մեր օգտատերերին:

Հարց 1. «Բի Էս Սի» ընկերությունը բազմամյա փորձ ունի և՛ որպես գործատու, և՛ որպես աշխատաշուկայում կարևոր մասնակից գործընկեր կազմակերպություններին մարդկային ռեսուրսների կառավարման խորհրդատվական ծառայություններ մատուցելու ոլորտում:
Ձեր աշխատանքի ընթացքում աշխատակիցների ընտրությանն առնչվող ինչպիսի՞ խնդիրների եք հանդիպել:

Ձեր հարցը ինձ հիշեցրեց մոտ 2 տարի առաջ իմ Facebook-յան գրառումներց մեկը, որը շոշափում էր այս թեման: Ես նշել էի, որ եթե 10-15 տարի առաջ աշխատատեղ լրացնելու համար դիմում էին 5-10 թեկնածու, 5-10 տարի առաջ՝ 15-20 թեկնածու, և բավականին հեշտ էր ընտրություն կատարելը, ապա ներկայումս դիմում է 50-100 թեկնածու, սակայն նախընտրելի աշխատակից ընտրելը դժվարացել է: Այս գրառումը բավականին մեծ արձագանքի արժանացավ՝ նույնիսկ դառնալով ռադիոհաղորդման թեմա` լրատվական ռադիոյի «Բիզնեսի անատոմիա» հաղորդաշարի շրջանակներում:

Հիմնական հետևությունը նրանումն է, որ թեկնածուների որակը տարիների ընթացքում ընկնում է, և գործատուները, ավելի շատ ժամանակ ներդնելով ընտրության գործում, արդյունքում չեն կարողանում ընտրություն կատարել: Խնդիրները ես բաժանում եմ 3 հիմնական խմբերի։

•  շուկային համապատասխան գիտելիքի պակաս,
•  ունակությունների բացակայություն,
•  աշխատանքին հոգեբանորեն պատրաստ չլինելը։

Ցավոք, այդ խնդիրները ժամանակի ընթացքում բարդանում են:

Հարց 2. Զարգացումների ինչպիսի՞ միտում եք նկատում հայկական աշխատաշուկայում: Ըստ Ձեզ, աշխատակիցների  ընտրության (recruitment) գործընթացն ինչպիսի՞ տենդենցներ ունի:

Շատ հետաքրքիր հարց է, հաշվի առնելով այն փաստը, որ ես՝ որպես «Բի Էս Սի» Բիզնեսի Աջակցման Կենտրոնի հիմնադիր տնօրեն, հարցազրույցների անցկացման և  աշխատակիցների ընտրության հարցում ունեմ ավելի քան 20 տարվա փորձ: Հարցին կփորձեմ պատասխանել` համեմատության եզրեր տանելով այդ 20 տարիների ընթացքում տեղի ունեցած փոփոխությունների ու զարգացումների միջև:

1990-ականների վերջերին ընտրության հնարավորությունները խիստ սահմանափակ էին, քանի որ Հայաստանի տնտեսությունը անցումային փուլում էր, չուներ շուկայական հարաբերությունների փորձ և չկար հստակ ձևավորված աշխատաշուկա:  Այն ժամանակ աշխատակից ընտրելիս շեշտը դրվում էր համակարգչային գիտելիքների և օտարերկրյա որևէ լեզվի տիրապետելու հանգամանքին: 2000-ականների սկզբներին աշխատաշուկայում սկսեցին ի հայտ գալ որակյալ մասնագետներ, ովքեր ունեին աշխատանքային փորձ` աշխատելով թե մասնավոր հատվածում, թե միջազգային կազմակերպություններում: 2005-2010թթ. լուրջ փոփոխություններ տեղի ունեցան աշխատաշուկայում։ Վերջինս համալրվեց մեծ թվով որակյալ կադրերով` նաև արտասահմանյան առաջատար համալսարաններն ավարտած ուսանողներով:

Այժմ միտումների մասին: [highlight color=”yellow”]Վերջին տարիների Հայաստանի աշխատաշուկայի հիմնական նկարագիրը ոչ համակարգված լինելն է:[/highlight] Մի կողմից մեծ թվով նորավարտների և աշխատանք փնտրողների առկայությունն է, ովքեր լուրջ դժվարություններ ունեն աշխատանք գտնելու գործում, իսկ մյուս կողմից՝ գործատուների արդարացի դժգոհութունը անորակ կադրերի առումով: Իսկ միտումները հետևյալն են. գործատուները փորձում են արագ գտնել համապատասխան աշխատակից,  թեկնածուները նախընտրում են կամավոր աշխատանք կատարել` լրացնելով աշխատանքային փորձի պակասը, գործատուների կողմից կարևորվում են պրակտիկ գիտելիքները, իսկ թեկնածուները լրացնում են այդ գիտելիքները՝ օգտվելով օնլայն հարթակներից և հաճախելով տարբեր թրեյնինգների:

Հարց 3. Ձեր գնահատմամբ, որո՞նք են այն երեք հիմնական տարբերությունները, որոնք առկա են հայկական և զարգացած երկրների աշխատաշուկաների միջև, և որ գործընթացները մեր երկրում միանշանակ կշահեին արտերկրի լավագույն փորձի կիրառման արդյունքում: 

Ինձ բախտ է վիճակվել մասնակցել աշխատակիցների ընտրության գործընթացին մի քանի արտասահմանյան երկրներում (Նիդեռլանդներ, Գերմանիա, Բելգիա): Տարբերությունները բավականին շատ են ու երեք կետի վրա կենտրոնանալը դժվար կլինի:

Առաջին հերթին, զարգացած երկրներում ԲՈՒՀ-ից աշխատաշուկա անցումը բավականին սահուն է, քանի որ ուսանողության տարիներին մասնավոր հատվածում անցած պրակտիկան մեծ փորձ է ապագա աշխատակիցների համար: Հայաստանում այդ փորձը  ներկայումս արդյունավետ կերպով կիրառվում է միայն Ֆրանսիական hամալսարանի և Ամերիկյան hամալսարանի կողմից:  Երկրորդ հերթին, զարգացած երկրներում մեծամասնությունն աշխատում է ըստ մասնագիտության: Հայաստանում դա բավականին դժվար է, քանի որ հստակ կապ չկա ԲՈՒՀ-երի մասնագիտությունների և մասնավոր շուկայի պահանջարկի միջև: Երրորդ, շատ երկրներում նոր աշխատակից ընդունելիս գործատուն կիրառում է ռոտացիոն մոտեցում: Աշխատակցին փորձարկում են տարբեր աշխատանքային ոլորտներում և գտնում հենց այն աշխատանքը, որը համապատասխանում է նոր աշխատակցի գիտելիքներին, ունակություններին և ինչու չէ նաև անձնական հատկանիշներին:  Չորրորդ, արտասահմանում նոր աշխատակից ընդունելիս գործատուն բավականին մեծ ռեսուրս է ծախսում սկզբնական ժամանակահատվածում նրան աշխատանքին ադապտացնելու համար` քոուչինգների, թրեյնինգների և այլ գործիքների միջոցով:

Ինչպես նշեցի, կարող եմ շարունակել այս ցանկը, սակայն այսքանով սահմանափակելով նշեմ, որ վերոհիշյալ մոտեցումներն օգտակար կլինեին նաև հայկական գործատուների համար:

Հարց 4. Վերջին ժամանակաշրջանում հաճախ ենք հանդիպում թրեյնինգների, թե ինչպես լրացնել CV և ներակայանալ հարցազրույցի ժամանակ: Սակայն նման թրեյնինգները հիմնականում մատուցվում են կամ առանձին անհատների կողմից, և/կամ ունեն մեկանգամյա բնույթ, այսինքն չկա ինստիտուցիոնալ մոտեցում. աշխատանք փնտրողները, մանավանդ երիտասարդ և նորավարտ անձինք, հաճախ տեղեկացված չեն նման միջոցառումների մասին կամ կցանկանային իմանալ ավելին: Ձեր գնահատմամբ ինչպիսի՞ն է նման թրեյնինգների պահանջարկն այսօր շուկայում:

Թրեյնինգների պահանջարկ միշտ եղել է և մշտապես լինելու է: Այլ հարց է, որ այդ շուկան ենթարկվում է տրանսֆորմացիայի: Փոխվում են թեմաները, մոտեցումներն ու գործիքները: Շատ դեպքերում այդ փոփոխությունները չեն ընկալվում որոշ անհատ թրեյներների և կազմակերպությունների կողմից՝ տարիներ շարունակ մատուցելով նույնը: Օրինակ նույն CV-ի մասին: Եթե 10-15 տարի առաջ հնարավոր էր ունենալ մեկ CV, ներկայումս պետք է ունենալ մի քանի CV՝ այն ենթարկելով որոշ փոփոխությունների կախված թե ինչ աշխատանքի եք դիմում: Սա ուսուցանվում է, սակայն տեխնոլոգիաների ազդեցության տակ շուկան այնպես է փոփոխվել, որ որոշ դեպքերում CV-ի առկայությունն արդեն էական չէ:  Օրինակ, ինչու ունենալ CV, եթե կարելի է LinkedIn սոցիալական ցանցում ունենալ մշտապես հասանելի պրոֆիլ:

Մեկ ուրիշ օրինակ կապված հարցազրույցի ներկայանալու հետ: Մի կողմից, այս թեման մատուցվում է այնպիսի թրեյներների կողմից, ովքեր իրենց գործունեության ընթացքում երբեք հարցազրույց չեն անցկացրել որևէ թեկնածուի հետ: Մյուս կողմից էլ, չունենալով այդ պրակտիկ փորձը տրամադրում են միայն տեսական գիտելիքներ, որոնք առկա են Ինտերնետում և մի քանի րոպեում կարելի է ձեռք բերել:

Այս բացը լրացնելու նպատակով «Բի Էս Սի»-ն նախաձեռնել է նոր նախագիծ [highlight color=”orange”]Quick Start[/highlight] անվանմամբ, որի նպատակն է նորավարտների համար արագ անցում ապահովել դեպի աշխատաշուկա բացառապես պրակտիկ թրեյնինգների, քոուչինգների և այլ գործիքների միջոցով: Quick Start-ը բավականին լայնածավալ ծրագիր է և ներգրավել է պետական կառույցներին, մասնավոր հատվածին, հասարակական և միջազգային կազմակերպություններին: Մասնավորապես, մասնավոր հատվածի հետ իրականացված աշխատանքի շնորհիվ ի հայտ ենք բերել այն բացերը, որոնք պետք է լրացնեն թեկնածուները հարցազրույցի ներկայանալիս: Առայժմ այսքանը Quick Start-ի մասին, քանի որ այն պարունակում է որոշ առևտրային գաղտնիքներ:  Quick Start-ի մասին ավելի մանրամասն տեղեկատվություն հասանելի կլինի սեպտեմբերին, երբ կտրվի ծրագրի սկիզբը։

Հարց 5.  [highlight color=”green”]staff.am[/highlight]-ն առաջարկում է նոր մոտեցում ինչպես աշխատակից, այնպես էլ աշխատանք փնտրելու գործընթացում, որն իրենից ենթադրում է երկարատև հարաբերությունների ստեղծում ինչպես գործատուների, այնպես էլ աշխատանք փնտրող անձանց միջև: Ի՞նչ եք կարծում, մեր աշխատաշուկան այսօր պատրա՞ստ է նման մոտեցմանը, թե մեկանգամյա աշխատանքի հայտարարությունները և անհատների կողմից հիմնականում էլ-փոստի միջոցով դրանց դիմելու մշակույթը դեռևս երկար կգերիշխի շուկայում:

Հաշվի առնլով «Բի Էս Սի»-ի և staff.am-ի ռազմավարական գործընկերության փաստը` ես ամբողջությամբ  ծանոթ եմ առաջարկվող գործիքներին և մոտեցումներին: Առաջին ռեակցիան այն էր, որ ձեր մոտեցումը ամենաարդիականն է հայկական շուկայում: staff.am-ի կողմից առաջարկվող գործիքները ոչ միայն կարևորում են գործատուները, այլ նաև աշխատանք փնտրողները` փորձելով լրացնել միմյանց միջև գոյություն ունեցող ճեղքվածքը: Գործատուները նախընտրում են արդյունավետություն, իսկ աշխատանք փնտրողները՝ տեսանելիություն: Այս երկու գործոններն էլ ապահովվում է staff.am-ի կողմից:  Իսկ աշխատաշուկայի պատրաստ լինելու վերաբերյալ կմեջբերեմ Սթիվ Ջոբսի խոսքերը Apple-ի իր գրասենյակում հարցին, թե չի ուզում արդյոք շուկայի հետազոտություն իրականացնել, պատասխանեց՝ ո՛չ։

«Սպառողները չգիտեն, թե ինչ են ուզում, մինչև նրանց չես ներկայացնում», – Սթիվ Ջոբս։

Հարց  6. Եվ վերջում կցանկանայինք իմանալ աշխատակից ընտրելիս բնատուր տաղանդ, փորձ, աշխատասիրություն և պատրաստակամություն, ինչպիսի՞ համադրություն եք գերադասում անձամբ Դուք: 

Իհարկե, բոլոր նշված հատկանիշները շատ կարևոր են: Չնայած պետք է նշել, որ բավականին բարդ է այդ հատկանիշները բացահայտել 1-2 հարցազրույցների ժամանակ: Այդ պատճառով, ես նախընտրում եմ ընտրել այնպիսի թեկնածուի, ով դրական անձնավորություն է, ով իր ձախողումների համար չի փնտրում մեղավորներ, այլ փորձում է հասկանալ իր սխալները, ով ոչ թե եսակենտրոն է, այլ թիմային դերակատար: Իսկ այս ամենը կարողանում ենք բացահայտել համապատասխան հարցերի, քեյսերի և առաջադրանքների հիման վրա:

Վերջում, թույլ տվեք իմ շնորհակալությունը հայտնել ինձ՝ staff.am-ի բլոգի առաջին հարցազրույցի համար ընտրելու կապակցությամբ: staff.am-ին մաղթում  եմ կտրուկ առաջընթաց և բազում հաջողություններ: