StaffBlog-ի հարցազրույցը «Պարադիգմա Արմենիա» խորհրդատվական և հետազոտական ընկերության տնօրեն՝ պրն Ահարոն Չիլինգարյանի հետ։
Բարև Ձեզ, պարոն Չիլինգարյան, ուրախ ենք նման հնարավորության համար։ Համոզված ենք, որ Ձեր բազմամյա փորձն օգտակար խորհուրդների հարուստ շտեմարան կլինի StaffBlog-ի այցելուների համար։
Հարց 1. «Պարադիգմա Արմենիա» ընկերության հիմնադրումից արդեն անցել է 13 տարի, որի ընթացքում հայկական աշխատաշուկայում մարդկային ռեսուրսների ներգրավման ոլորտում տեղի են ունեցել էական առաջընթացներ։ Որո՞նք են, ըստ Ձեզ, այդ հիմնական առաջընթացային փուլերը, դրանց նպաստող գործոնները։
Մի քանի գործոններ են ազդում մասնագետների ներգրավման համակարգի զարգացման վրա.
- օրենսդրական,
- տեխնոլոգիական,
- տնտեսական:
Օրենսդրականների առումով պետք է նշել ՀՀ աշխատանքային օրենսգրքի ընդունումը 2004 թվականին: Հանրային հատվածի համար նման գործոն է հանդիսացել քաղաքացիական ծառայության և այլ ոլորտային նմանատիպ օրենսդրական դրույթների ընդունումը և տարիներ շարունակ կիրառումը, հղկումը: Տեխնոլոգիական գործոն է ժամանակակից տեղեկատվական տեխնոլոգիաների կիրառմամբ տարատեսակ գործիքների ներմուծումը, մասնավորապես ինտերնետային կայքերով մասնագետների փնտրման և առաջարկի հարթակների առաջանալը: Տնտեսական գործոն է շատ ու շատ երիտասարդների ուսուցումը այլ քաղաքակրթություններում, հայկական սփյուռքի միջոցով և ժամանակակից սոցիալական մեդիայի միջոցով միջազգային փորձի ներգրավումն այդ ոլորտում նոր եղանակներով համակարգը ձևավորելու և զարգացնելու համար:
Հարց 2. Ըստ Ձեզ, որո՞նք են աշխատակիցներին մոտիվացնելու երեք ամենակարևոր մոտեցումները/մեթոդները, որոնք Ձեր ընկերության նման ընկերություններում կարող են արդյունավետ կիրառում ունենալ:
Կարծում եմ մոտիվացիան կարևոր է, սակայն մարդկային ռեսուրսների համակարգում այն պետք է զուգորդվի նաև այլ բաղադրիչների հետ: Մոտիվացիայի համար անհրաժեշտ է ունենալ այնպիսի նախատրամադրվածություն, ձևավորված միջավայր, որ ցանկացած և ամեն աշխատող զգա, որ ինքն արժեք ունի, կարող է նոր բան անել, և որ կարելի է ինքը դա յուրովի անի: Կարևոր է դինամիկա լինի ընկերությունում, հորիզոնական և ուղղահայաց տեղաշարժվելու հնարավորություն, մի քանի: Տեղաշարժվելը նաև գիտելիքի ու փորձառության աշխարհում է: Հատուցումների համակարգի ազդեցությունն առաջնային չէ, սակայն ցանկալի է միշտ ապահովել հասկանալի համակարգ և հետևողական որոշակի աճի հնարավորություն:
Հարց 3. Տրամադրելով խորհրդատվական ծառայություն միջազգային և հայկական ընկերություններին՝ տեղյա՞կ եք աշխատաշուկայի պահանջարկին։ Ըստ Ձեզ, առաջիկա հինգ տարիների ընթացքում ի՞նչ նոր մասնագետների կարիք կառաջանա ինչպես Հայաստանում, այնպես էլ արտերկրում, որոնք հիմա այս պահին դեռ ի հայտ չեն եկել:
Աշխարհը գնալով գլոբալանում է և միաժամանակ անդառնալիորեն դառնում տեխնոլոգիաներով
տարվող, դրանց ենթարկվող: Հետևաբար, եթե հարցնում եք մասնավոր հատվածի մասին, ապա նայեք ուր են տանում տեխնոլոգիական զարգացումները և կիմանաք, թե ինչ մասնագետների պահանջարկ է լինելու: Դրանց յոթանասուն տոկոսը տեղեկատվական տեխնոլոգիաների, տվյալների մշակման, արհեստական ինտելեկտի դաշտում են: Իզուր չէ, որ գնալով ավելի պահանջարկված է դառնում շարունակական մասնագիտական ուսուցման գործառույթը, քանի որ նաև ոչ երիտասարդ աշխատողների համար կարևոր է տեխնոլոգիաներից ետ չմնալը, անկախ նրանից իրենց դա դուր է գալիս, թե ոչ: Նաև պատահական չէ, որ ուսուցման տեխնոլոգիաների բում է այժմ աշխարհում:
Պետական ու միջազգային կառավարման համակարգում մշտապես պահանջարկված են լինելու քաղաքագետների, սոցիոլոգների ու մշակութաբանների մասնագիտությունները:
Մեկ այլ հարթություն. աշխարհում գնալով մեծանալու է անդրազգային, տրանսնացիոնալ ընկերությունների դերը: Աշխարհը չի կարող հաշվի չնստել իրենց հետ, և նրանց մեծ մասը ևս ցանկանում է պատասխանատվություն վերցնել երկրագնդի վրա կայուն աճի համար: Այդ առումով կարևոր է կորպորատիվ կառավարման համակարգի դերն աշխարհում, դրա հետ կապված նոր մասնագիտությունների հետ մեկտեղ:
Հարց 4. Այսօր կազմակերպությունները շատ մեծ նշանակություն են տալիս շարունակական թրեյնինգներին և աշխատակիցների զարգացմանը: Լինելով շուկայի բավականին փորձառու մասնակից` ինչպիսի՞ տենդենցներ եք տեսնում թե՛ կազմակերպությունների, թե՛ անհատների կողմից պահանջարկ ունեցող թրեյնինգների թեմաների առումով:
Այո, իհարկե: Կազմակերպությունների բյուջեներում դա աճող հատված է: Բարեբախտաբար, հայաստանյան շուկայում վերապատրաստումներ առաջարկող կազմակերպությունների ու ծրագրերի պակաս չկա: Վերջերս տեղեկացա, որ հանրային կառավարման դաշտում ևս այդ տեղաշարժն առկա է ու այժմ արդեն դպրոցների տնօրենները ոչ թե երեք տարին մեկ անգամ պետք է ստրեսներով ու այլ արատներով լեցուն ատեստացիա-քննություններ հանձնեն, այլ հետամուտ լինեն բոլոր տարիների ընթացքում անընդհատ պատշաճ գիտելիք ու նոր փորձ ցուցանող միջոցառումներին մասնակցելուն, ուսուցանվելուն:
Ակնհայտ է ոլորտային և մասնագիտական կառույցների ազդեցությունը այդ հարցում: Նրանք իրենց անդամակցության կանոնների մեջ ներառում են որակավորման և ՇՄԶ պահանջը:
Օրինակը Հայաստանի հաշվապահների ու աուդիտորների ասոցիացիան է, որտեղ այս պահին որդեգրվեց ճկուն մոտեցում, որ անդամ հաշվապահները և աուդիտորները պետք է ունենան երկու տարում մասնակցություն շարունակական մասնագիտական զարգացում բնորոշող առնվազն ութսուն ժամվա միջոցառումների. վերապատրատման դասընթացներ, կլոր սեղաններ, կոնֆերանսներ, խնդիրների ու տեստերի պատրաստում և այլն: Նույն ձևով մի այլ նորաստեղծ կառույցում` «Տնօրենների հայկական ինստիտուտ»-ում (IOD, ՏՀԻ), որի խորհրդի անդամ եմ, հաստատվեց ռազմավարություն, որը ենթադրում է միջազգային ճանաչում ունեցող որակավորման համակարգի ներդրում Հայաստանում, ի նպաստ կորպորատիվ կառավարման համակարգի ամրապնդման և տնօրենների խորհրդի անդամների պատրաստման, հատկապես, անկախ ոչ գործադիր անդամների: Ինստիտուտի անդամների համար ևս նախատեսվեց շարունակական մասնագիտական զարգացման մեխանիզմ:
Կապված պահանջարկված թեմաների հետ. շարասյունում մնալու և, հատկապես, դեպի առաջին շարքեր տեղաշարժվելու համար կարևոր է. տիրապետել լեզուների մասնագիտական սահուն հաղորդակցության համար, ապա տիրապետել գործիքների, ապա կառավարման գիտությանը: Այս ամենը հանգեցնում է նրան, որ միայն հումանիտար մասնագիտություն և փորձառություն կրելը շռայլություն է, այն գնալով պետք է համեմվի տեխնիկական ու ինժեներական գիտելիքի հետ: Սահմանագծային մասնագիտությունները և դասընթացները մեծ պահանջարկ ունեն, սկսած մագիստրական մակարդակից մինչև վերը նշած մասնագիտական կառույցների որակավորման ծրագրերը և հատուկ դասընթացները:
Հարց 5. Պարոն Չիլինգարյան, Պարադիգմա Արմենիա ընկերության առաքելությունն է տրամադրել պրոֆեսիոնալ, հետևողական որակյալ ծառայություններ և պարզ լուծումներ հաճախորդներին ու պատվիրատուներին: Ըստ Ձեզ, որոնք են այն մարտահրավերները, որոնք Դուք ունեք Ձեր առաքելությունն իրականացնելիս:
Ես հասկանում եմ, որ Ձեր հարցը նորից վերաբերվում է այդպիսի առաքելության իրականացման համար մասնագետների ընդգրկման խնդրին: Հետևողական որակյալ ծառայությունների մատուցման համար առավել անհրաժեշտ, կրիտիկական կարևոր է նույն կերպ հետևողականորեն ունենալ այդ կոլեկտիվ փորձառությունը, ուժեղ թիմ, կուտակված և համակարգված մասնագիտական տրադիցիաներ, միաժամանակ և պլանավորված սերնդափոխություն: Հանքարդյունաբերողները այժմ օգտագործում են «պատասխանատու հանքօգտագործող» տերմինը, երբ իրենց գործունեությունն ադեկվատ է շրջակա միջավայրի, հարակից համայնքների ու այլ շահառուների գործառույթների հետ: Նույն կերպ մենք Պարադիգմայում մեզ համարում ենք «պատասխանատու խորհրդատու»: Այդ իմաստով մեր նման ընկերությունների համար միշտ կարևոր է լինելու staff.am տեսակի ծրագրի օժանդակությունը, ժամանակին և անհրաժեշտ որակավորման ու հատկանիշներով մասնագետների գտնելու հարցում:
